Recours | contre une mise à pied conservatoire abusive

La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire, et non une sanction disciplinaire. Elle permet à l’employeur d’écarter immédiatement le salarié de son poste dans l’attente de la décision définitive lorsque la gravité des faits reprochés rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la procédure.

Quelle est la différence essentielle entre une mise à pied conservatoire et une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire est une sanction : elle est prononcée pour punir un comportement fautif et pour une durée déterminée. La mise à pied conservatoire est au contraire une mesure d’attente, destinée à écarter provisoirement le salarié jusqu’à la décision définitive. Cette distinction est déterminante, car l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits.

• L’existence de faits fautifs, graves, à reprocher au salarié;
• convocation à l’entretien préalable;
• entretien permettant au salarié de fournir ses explications puis notification de la sanction dans les délais légaux.

💡 La lettre de convocation peut être remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. (Cass. soc., 13 sept. 2012 pourvoi n° 11-16434, un délai de 13 jours fut considéré suffisant en raison des faits de détournement de fonds dont était accusé un salarié. Idem, dans un arrêt en date du 19 avril 2000, la Cour de cassation a estimé que la notification écrite de la mesure de mise à pied conservatoire au salarié suivant le prononcé oral de celle-ci 4 jours après constituait un délai bref)

Une mise à pied conservatoire peut notamment être contestée lorsque les faits ne rendaient pas indispensable l’éviction immédiate du salarié, que la procédure n’a pas été respectée ou lorsque les circonstances révèlent qu’elle constituait en réalité une sanction disciplinaire.

Absence d’entretien préalable
L’article L.1332-3 du Code du travail prévoit notamment que l’employeur qui fait application d’une mise à pied conservatoire à l’égard du salarié doit respecter les règles visées à l’article L.1332-2. Ainsi, l’absence d’entretien préalable ou une sanction définitive prise sans le respect des dispositions fixées à l’article L.1332-2 constituent une irrégularité.

Durée anormalement longue de ce temps suspensif
Même si le Code du travail ne prévoit pas expressément une durée légale de mise à pied, la jurisprudence (arrêt 6 juin 2013, CA BORDEAUX, Ch. Soc. SNC LIDL c/Monsieur Vichetra X…), a pu considérer que le licenciement survenu 1 mois et 2 jours après la mise à pied conservatoire était abusif en raison de cette durée excessive. Ainsi, ce temps anormalement long est de nature à entraîner une requalification en mise à pied disciplinaire.
💡Et compte tenu du principe de prohibition des peines, le salarié ne peut être reconnu coupable deux fois pour les mêmes circonstances. Il ne peut recevoir en sus de la sanction disciplinaire pour faute, une seconde sanction au titre du licenciement pour des événements similaires.

Mise à pied à titre conservatoire sans motif justifié
Dans certains cas, l’employeur, face au refus du salarié d’accepter une rupture conventionnelle du contrat de travail, moins avantageuse pour celui-ci, surtout en cas d’ancienneté ; ou simplement le tenir à l’écart des locaux en vue de l’empêcher de récupérer les preuves essentielles à l’exercice des droits de la défense peut utiliser cette solution de mise à pied conservatoire. L’objectif est d’ordre financier. Soit le faire « capituler » en lui faisant accepter une proposition désavantageuse, et ainsi payer moins, soit l’empêcher de faire valoir ses droits en justice faute de preuve.

Elle est disproportionnée par rapport à la gravité des faits reprochés
Le salarié peut faire face à une mise à pied conservatoire exagérée si la faute reprochée est « moindre » par rapport à la solution prise. Idem, en cas d’absence de faute. La jurisprudence a pu considérer dans certains cas que les reproches n’étaient pas fondés. Le licenciement pour faute grave ne pouvait être reconnu.

Lorsque la privation de rémunération n’était pas justifiée, le salarié peut notamment réclamer un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, ainsi que les congés payés afférents.

Des dommages et intérêts peuvent également être demandés lorsqu’un préjudice distinct est établi ; leur attribution et leur montant dépendent alors des circonstances du dossier.

Aucun texte ne fixe un nombre maximal de jours entre la mise à pied conservatoire et le licenciement.

En revanche, la procédure disciplinaire doit être engagée rapidement afin que la mesure conserve son caractère conservatoire. Un délai peut être admis lorsqu’il est justifié, par exemple, par la nécessité de procéder à des investigations.

Pendant la mise à pied conservatoire, le salarié n’exécute pas son travail.

Lorsque la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave justifiant la mesure, cette période n’est en principe pas rémunérée. Si la privation de salaire n’est finalement pas justifiée, le salarié peut demander un rappel de rémunération correspondant à la période concernée.

Il n’existe pas une « sanction » forfaitaire automatiquement infligée à l’employeur. Il devra verser des indemnités (voire des dommages et intérêts) au salarié.

Selon le manquement constaté, celui-ci peut notamment être condamné au rappel du salaire retenu, aux congés payés correspondants et, si les conditions sont réunies, à réparer un préjudice distinct.

💡L’employé peut conserver les avantages acquis avant la procédure disciplinaire selon les situations (hypothèse d’une réintégration dans l’organisation). Il a droit aussi au paiement de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire. Dans certains cas, il peut également bénéficier de dommages et intérêts. Par exemple, dans l’hypothèse où la mise à pied conservatoire a été faite publiquement, dans un procédé vexatoire. (Cass. soc. 6 janvier 2010, P. n° 08-44218).

La qualification de la mise à pied peut également avoir des conséquences sur la validité du licenciement ultérieur :
Elle a pour effet une requalification en mise à pied disciplinaire. Cela a des conséquences : l’impossibilité de licencier, car cela reviendrait à punir deux fois son collaborateur pour les mêmes faits ; sauf s’il y a de nouveaux éléments ou une persistance du comportement fautif.

Le salarié ne peut pas décider unilatéralement de continuer à travailler malgré une mise à pied conservatoire régulièrement notifiée.

En revanche, il peut contester sa justification et ses conséquences auprès de l’employeur, puis, si nécessaire, devant le conseil de prud’hommes.

Une mise à pied conservatoire suppose que les faits reprochés rendent indispensable une mesure conservatoire à effet immédiat.

Si cette condition n’est pas remplie, le salarié peut contester la mesure et demander au conseil de prud’hommes d’en tirer les conséquences, notamment sur sa rémunération.

La mise à pied conservatoire intervient avant la décision définitive de l’employeur, mais elle n’entraîne pas nécessairement un licenciement.

Après l’entretien et l’examen des faits, celui-ci peut renoncer à sanctionner le salarié ou retenir une sanction différente. La qualification et les conséquences de la période de mise à pied devront alors être examinées, notamment au regard de la rémunération retenue.

Il faut d’abord vérifier la réalité des faits, leur date, les preuves de l’employeur, le règlement intérieur et les éventuelles dispositions de la convention collective. Le salarié peut ensuite adresser une contestation écrite et, si nécessaire, saisir le conseil de prud’hommes.

La mise à pied conservatoire suppose des faits d’une gravité telle que l’éloignement immédiat du salarié est indispensable.

Elle est classiquement associée à une procédure susceptible d’aboutir à un licenciement pour faute grave. Si la sanction définitive retenue ne justifie pas la privation de salaire pendant cette période, la rémunération correspondante doit en principe être régularisée.