Recours | licenciement arrêt maladie

Il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie, mais l’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé, ce qui doit être distingué de l’inaptitude.

L’article L. 1132-1 du Code du travail dispose qu’« aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap ».

Un licenciement fondé directement sur la maladie constitue une discrimination interdite. Un motif distinct de l’état de santé, par exemple, disciplinaire, peut toutefois, sous certaines conditions, justifier la rupture du contrat. En revanche, un salarié en accident de travail ou maladie professionnelle bénéficie d’une protection renforcée.

La protection est renforcée lorsque l’arrêt de travail résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Pendant la période de suspension du contrat, l’article L. 1226-9 du Code du travail interdit à l’employeur de rompre le contrat, sauf s’il justifie :

• d’une faute grave du salarié (ex. L’employé qui refuse de se présenter à la visite médicale de reprise ou viole son obligation de loyauté) ;
• ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

💡 Selon la jurisprudence, cette impossibilité doit découler de circonstances indépendantes du comportement du salarié et de son état de santé. Ainsi, le salarié ne peut pas être licencié du fait de perturbations causées par son absence ou d’une insuffisance professionnelle (Cass. Soc. 12 mai 2004, n° 02-44.325).

Un licenciement prononcé en méconnaissance de cette protection peut être frappé de nullité.

L’arrêt maladie ne place pas le salarié à l’abri de toute procédure disciplinaire.

L’employeur peut engager un licenciement pour faute lorsque les faits reprochés au salarié sont distincts de son état de santé et peuvent juridiquement justifier une sanction disciplinaire.

Il ne peut en revanche transformer l’absence pour maladie elle-même en faute du salarié.

Il faut distinguer l’arrêt maladie de l’inaptitude.

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues par le Code du travail. Lorsqu’elle est prononcée, l’employeur doit en principe rechercher un reclassement compatible avec les capacités du salarié, sauf dans les hypothèses où il en est légalement dispensé.

Le licenciement pour inaptitude obéit donc à une procédure et à des règles d’indemnisation spécifiques selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

Les salariés en arrêt pour « maladie non professionnelle » peuvent être licenciés pour des motifs autres que la maladie : désorganisation de l’entreprise, aptitude, discipline par exemple.

L’absence du collaborateur pour maladie ne peut pas en elle-même motiver la rupture de son contrat. En revanche, le licenciement est possible si l’employeur apporte la preuve que cette absence cause des perturbations dans le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il existe trois conditions :

• Une absence prolongée ou des absences répétées ;
• Une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise (les Juges tiennent compte notamment du nombre et de la durée des absences, de la taille de l’entreprise et des fonctions occupées par l’employé) ;
• La nécessité de procéder à un remplacement définitif du salarié. Elle suppose que l’entreprise embauche un nouveau collaborateur avec des horaires équivalents et sous CDI (et non pas sous CDD ou contrat d’intérim). Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement (Cass., soc. 16 septembre 2009, n° 08-41.879). Les juges considèrent, par exemple, qu’un délai de 6 mois est excessif pour recruter une Secrétaire administrative, mais raisonnable dans le cas d’un poste de Directeur (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13188).

En outre, l’absence du collaborateur ne doit pas résulter d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (ex. : surcharge de travail causant un stress intense et une dégradation de l’état de santé de l’employé, ou harcèlement moral).

ATTENTION : certaines conventions collectives comportent une « clause de garantie d’emploi » qui interdit pendant une certaine période (ex. 6 mois) de rompre le contrat du salarié malade dont l’absence désorganise l’entreprise. À défaut, c’est un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass., soc. 18 décembre 2019, n° 18-864).

Le licenciement pour inaptitude est possible sans pour autant méconnaître le principe de non-discrimination.

À l’issue d’un arrêt maladie, le médecin du travail peut déclarer le collaborateur inapte à reprendre son activité professionnelle. L’employeur doit alors chercher à le reclasser dans un autre emploi adapté à ses capacités. Il n’est dispensé de cette obligation que si l’avis médical mentionne que « tout maintien du salarié dans l’emploi sera gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

L’employeur peut résilier le contrat s’il justifie (par écrit) :

• D’une impossibilité de reclassement en l’absence de poste conforme disponible ;
• Ou d’un refus par l’employé du ou des postes proposés.

Malgré la suspension de son contrat de travail, le collaborateur absent pour maladie peut être licencié s’il commet une faute sérieuse, une faute grave ou une faute lourde (ex. mensonge sur son état de santé, exercice d’une activité concurrente…). L’employeur peut également mettre en œuvre une procédure disciplinaire s’il a connaissance de faits fautifs antérieurs à l’arrêt maladie.

Les salariés absents pour maladie sont, au même titre que tous les autres employés de l’entreprise, susceptibles de faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique.

Selon l’article L. 1233-3 du Code du travail (modifié par la Loi du 29 mars 2018), le licenciement économique n’est valable qu’en cas :

• De suppression de poste ;
• De transformation d’emploi ;
• Ou de modification essentielle du contrat de travail refusée par le collaborateur.

Elles doivent faire suite notamment à :

• Une cessation d’activité ;
• Des difficultés économiques sérieuses ;
• Des mutations technologiques ;
• Une restructuration nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. L’employeur doit en ce cas respecter une procédure spécifique de licenciement pour motif économique : PSE.

Certains faits non fautifs peuvent justifier le licenciement d’un salarié absent pour maladie lorsqu’ils sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse. C’est le cas notamment :

• D’une insuffisance professionnelle, telle que la commission répétée d’erreurs professionnelles par le collaborateur malgré le suivi de formations ;
• D’objectifs contractuels non atteints, à condition qu’ils aient été raisonnables et compatibles avec le marché (Cass., soc. 30 mars 1999, n° 1484) ;
• D’un refus de modification de son contrat de travail par le salarié ;
• D’une mésentente entre collaborateurs ou d’une perte de confiance si elle repose sur des faits objectifs, précis et qu’elle est imputable au collaborateur ;
• D’actes de la vie personnelle de l’employé, mais uniquement si l’employeur démontre qu’ils causent un « trouble caractérisé au sein de l’entreprise » (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-22.117).

En cas de maladie non professionnelle, le licenciement peut notamment être envisagé pour une faute commise par le salarié ou sous des conditions strictes, lorsque ses absences prolongées ou répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

La convention collective peut cependant prévoir une période de garantie d’emploi.

La dépression constitue un état de santé et ne peut donc pas, en elle-même, justifier un licenciement.

L’employeur peut néanmoins invoquer un motif distinct de la maladie, sous réserve d’en démontrer la réalité et de respecter les protections applicables au salarié.

Des absences répétées pour maladie non professionnelle peuvent exceptionnellement justifier un licenciement lorsqu’elles entraînent une perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise nécessitant le remplacement définitif du salarié.

L’employeur doit être en mesure de démontrer ces deux conditions.

En principe, un arrêt pour maladie non professionnelle survenant pendant le préavis n’en reporte pas le terme.

Des règles différentes peuvent notamment s’appliquer lorsque l’arrêt est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ainsi qu’en présence de dispositions conventionnelles plus favorables.

Il est possible d’aller à un entretien de licenciement en arrêt maladie.

L’arrêt maladie n’interdit pas au salarié de participer à un entretien préalable au licenciement si son état de santé le lui permet. L’employeur doit respecter la procédure et convoquer le salarié au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien.

Il n’existe pas de période générale de protection contre le licenciement applicable à tout arrêt pour maladie non professionnelle.

Une convention collective peut toutefois prévoir une garantie d’emploi pendant une certaine période. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le Code du travail prévoit une protection particulière pendant la suspension du contrat.