Recours | licenciement inaptitude

Une maladie ou un accident, professionnel ou non professionnel, peut entraîner l’inaptitude du salarié : il se retrouve dans l’impossibilité de continuer à occuper son poste de travail.

Si l’issue ultime de l’inaptitude au travail réside dans le licenciement du salarié inapte, l’employeur doit au préalable mettre en œuvre une procédure strictement encadrée par la loi : constat d’inaptitude obligatoire, puis reclassement et licenciement dans le cas où le reclassement serait impossible.

• Examen médical

  Première étape préalable au licenciement pour inaptitude, le salarié doit passer au moins un examen médical assuré par le médecin du travail. Si et seulement si le poste du salarié ne peut être aménagé, le médecin du travail fait une déclaration d’inaptitude. Il notifie alors son constat à l’employeur et au salarié inapte dans un délai maximal de 15 jours à compter de l’examen médical.

• Contestation de l’inaptitude

  À compter de la notification, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours pour contester l’avis d’inaptitude devant le Conseil de Prud’hommes.

À défaut de contestation de l’avis d’inaptitude, l’employeur doit obligatoirement procéder à une recherche de reclassement : il propose au salarié un nouveau poste de travail adapté au sein de l’entreprise.

Attention : l’obligation de reclassement ne s’impose pas à l’employeur dans les 2 cas de figure suivants :

• Le médecin du travail précise que « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
• L’avis d’inaptitude mentionne que « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ».

Dans ces cas de figure, l’employeur peut directement procéder au licenciement pour inaptitude.

La procédure de reclassement doit respecter les étapes suivantes :

• L’employeur consulte les délégués du personnel.
• L’employeur tient compte des propositions du médecin du travail.
• Lorsque le reclassement est impossible, l’employeur le notifie par écrit au salarié inapte en précisant les motifs.

À défaut de recherche de reclassement, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour inaptitude, professionnelle ou non professionnelle, est justifié à condition de se fonder sur un des 3 motifs suivants :

• Aucun autre poste de travail n’est adapté au salarié inapte.
• Le salarié refuse le poste proposé.
• L’impossibilité de reclassement est mentionnée dans l’avis d’inaptitude.

L’employeur peut alors mettre en œuvre la procédure de licenciement pour inaptitude, identique à la procédure de licenciement pour motif personnel.

L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable avant toute décision définitive de licenciement.

Après cet entretien, il peut notifier la rupture par une lettre de licenciement précisant le motif retenu, notamment l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement, le refus du poste proposé ou la dispense de reclassement résultant de l’avis médical.

Le contrat prend fin à la date de notification du licenciement selon les règles applicables.

Le salarié inapte perçoit une indemnité de licenciement pour inaptitudew, dont le montant varie selon que l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non.

En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie en principe d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Il bénéficie également d’une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis dans les situations suivantes :

• Maladie professionnelle ou accident du travail.
• Non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.
• Prévue par la convention collective.

Enfin, le salarié peut demander une indemnisation supplémentaire en cas de faute inexcusable de l’employeur à l’origine de l’inaptitude.

💡À noter : à défaut de reclassement ou de notification de licenciement pour inaptitude dans un délai de 1 mois à compter de l’examen médical, l’article L. 1226-4 du Code du travail impose à l’employeur de verser au salarié sa rémunération habituelle.

L’indemnité spéciale correspond, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité légale de licenciement. Son calcul dépend donc notamment du salaire de référence et de l’ancienneté du salarié.

L’un des principaux points de vigilance consiste à vérifier que l’origine professionnelle de l’inaptitude a bien été prise en compte.

Cette qualification influence directement les indemnités versées au salarié et les obligations de l’employeur en matière de reclassement.

Après l’avis d’inaptitude du médecin du travail, l’employeur doit en principe rechercher un poste de reclassement, après consultation du CSE, en tenant compte des préconisations médicales. Si le reclassement est impossible, refusé dans les conditions légales ou si l’avis dispense de cette recherche, l’employeur peut engager la procédure de licenciement.

Le licenciement pour inaptitude permet la rupture du contrat lorsqu’aucun maintien dans l’emploi n’est possible.

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié bénéficie d’un régime d’indemnisation plus favorable que celui applicable à l’inaptitude non professionnelle.

Le salarié doit recevoir les documents de fin de contrat et les indemnités auxquelles il a droit.

Il peut également contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes lorsqu’il estime que l’employeur n’a pas respecté ses obligations, notamment en matière de reclassement.

Le Code du travail n’impose pas à l’employeur de licencier le salarié dans un délai d’1 mois. En revanche, si 1 mois après l’examen médical ayant conduit à l’avis d’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat.