Recours | licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Motif de licenciement contesté
- Faute non établie ou insuffisante
- Absence de preuve des faits reprochés
- Contestation devant le conseil de prud’hommes
- Demande d’indemnisation
- Calcul des indemnités selon le barème Macron
- Réintégration du salarié
- Assistance d’un avocat en droit du travail
- Recours contre la décision de l’employeur
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Démarrez la procédure
Un employeur ne peut rompre un contrat de travail que s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse, conformément au Code du travail. À défaut, le salarié peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes et demander une indemnisation.
La cause réelle et sérieuse est l’élément déterminant pour licencier un salarié, quel que soit le motif de licenciement retenu : personnel ou économique. Un licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse expose principalement l’employeur à des conséquences pécuniaires. Le salarié est en droit de contester son licenciement s’il l’estime abusif.
Le juge vérifie alors la réalité des motifs invoqués, la régularité de la procédure et les preuves produites par l’employeur. Selon les circonstances, le salarié peut obtenir sa réintégration ou le versement de dommages et intérêts calculés conformément aux dispositions légales.
Explications et questions fréquentes
Qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est un licenciement qui n’est pas fondé sur un motif légitime, à distinguer d’un licenciement nul ou irrégulier.
Définition d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Conformément à l’article L. 1232-1 du Code du travail : il faut une cause réelle et sérieuse pour justifier un licenciement.
Un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif n’est donc basé sur aucun motif légitime justifiant une telle rupture du contrat de travail, ou sur un motif insuffisant, telle une faute légère disproportionnée à la sanction disciplinaire prise. Les motifs de licenciement retenus peuvent faire l’objet de contestation devant le Conseil de prud’hommes.
En quoi est-il différent d’un licenciement nul ? Et d’un licenciement irrégulier ?
Le licenciement nul repose sur un motif prohibé par la loi (article L. 1132-1 à article L. 1132-4 Code de travail) intervenu en violation d’une liberté fondamentale (licenciement discriminatoire, par exemple).
Le licenciement irrégulier, c’est lorsque la procédure de licenciement n’a pas été suivie correctement. Ce type de licenciement n’est pas de nature à empêcher la rupture du contrat s’il repose sur une cause réelle et sérieuse.
Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ?
La cause est réelle lorsqu’elle repose sur des faits matériellement vérifiables et objectivement établis. Elle est sérieuse lorsque ces faits rendent impossible la poursuite du contrat de travail.
À l’inverse, un licenciement peut être jugé injustifié lorsque :
- les faits reprochés ne sont pas démontrés ;
- les motifs invoqués sont imprécis ou inexacts ;
- la faute du salarié n’est pas établie ;
- les faits sont insuffisamment graves pour justifier un licenciement ;
- la lettre de licenciement ne permet pas d’identifier précisément les motifs de la rupture.
Quels sont les motifs justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?
Le licenciement peut avoir un motif personnel ou encore un motif économique.
Le licenciement pour motif personnel
-
Disciplinaire
Les faits fautifs commis par l’employé dont la faute peut être simple, grave ou lourde :
- Vol ;
- Insubordination ;
- Violences au travail ;
- Menacer de mort son employeur, etc.
-
Non disciplinaire
Le salarié n’a pas commis de faute, mais ne peut accomplir ses missions confiées au travail en raison :
- De son inaptitude professionnelle ;
- D’une incapacité de travail ;
- Insuffisance de résultat à condition que la raison invoquée tire sa source dans son inaptitude professionnelle ou incapacité de travail.
Le licenciement pour motif économique
Cette raison de licenciement pour cause réelle et sérieuse n’est pas inhérente en la personne du salarié, mais extérieure. Cela peut être dû, selon le Code du travail (articles L. 1233-2 à 7) à :
- Des difficultés économiques auxquelles l’entreprise fait face ;
- L’arrêt de son activité ;
- Les mutations d’ordre technologiques ;
- La réorganisation de l’entreprise pour la sauvegarde de sa compétitivité sur le marché.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Si le salarié ou l’employeur refuse cette réintégration, le conseil de prud’hommes condamne l’employeur au versement d’une indemnité dans les limites prévues par le barème légal (barème Macron).
La réintégration dans l’entreprise
Le Juge peut prononcer la réintégration du salarié dans l’entreprise en vertu du Code du travail, sous accord des parties en cas de licenciement abusif. Le salarié bénéficie de tous les avantages acquis avant le licenciement.
S’il est réintégré à la suite d’un licenciement nul, il a droit à ses salaires non versés durant la rupture de son contrat (Cass. Soc. 25 janv. 2006, n° 0347517).
Les indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Le salarié licencié abusivement peut bénéficier s’il refuse la réintégration dans l’entreprise de :
- Une indemnité en cas de licenciement abusif avéré, dont le montant est fondé sur l’ancienneté du salarié, le salaire habituel par mois de salaire brut, et fonction du barème Macron prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui vise à réparer le préjudice subi par le collaborateur licencié abusivement ;
- Une indemnité de licenciement pouvant être légale ou conventionnelle ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés dont le montant est équivalent au salaire brut que le collaborateur aurait touché s’il avait travaillé durant ses congés ;
- L’indemnité compensatrice de préavis ;
- La compensation financière en cas de clause de non-concurrence.
Le remboursement des allocations chômage versées par Pôle emploi
Suivant les articles L. 1235-1 à L. 1235-6 du Code du travail, le salarié non protégé ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’a pas à rembourser les sommes versées au titre de l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi (ou ARE) qu’il a perçue durant toute la durée d’inactivité.
C’est différent s’agissant d’un salarié protégé, mais ce, sous conditions (Cass. soc, 19 novembre 2014, n° 13-23643). En raison du principe de non-cumul, il ne peut à la fois bénéficier des allocations chômage et de l’indemnisation perçues à ce titre (entre le licenciement et sa réintégration), si ce dernier est réintégré dans l’entreprise.
D’un autre côté, l’employeur peut être tenu au remboursement s’il se retrouve dans la situation suivante : entreprise de plus de 11 salariés, avec un employé dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans.
Quelles indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Lorsque le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir une indemnité fixée par le juge conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail.
Cette indemnité s’ajoute, le cas échéant, aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité compensatrice de congés payés.
Quel est le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Le montant de l’indemnité dépend principalement de l’ancienneté du salarié et, pour certains minima, de l’effectif de l’entreprise. Le juge fixe son montant dans les limites prévues par le barème Macron.
Quel est le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Les dommages et intérêts sont déterminés en fonction du préjudice subi par le salarié, dans les limites fixées par le Code du travail. Le juge tient compte notamment de l’ancienneté, du salaire brut et des conséquences de la rupture sur la situation professionnelle du salarié.
Est-il possible de réintégrer un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ?
Le conseil de prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans son emploi ou un emploi équivalent. Toutefois, cette réintégration nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. En cas de refus de l’une des parties, une indemnisation est accordée.
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Comment contester un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est l’un des principaux motifs de contestation devant les juridictions prud’homales.
Même lorsqu’un employeur respecte la procédure de licenciement (convocation à un entretien préalable, notification par lettre motivée, respect du préavis), il doit encore démontrer que les faits reprochés au salarié constituent un motif réel, objectif et suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail.
À défaut, le salarié peut engager un recours devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir réparation du préjudice subi.
La demande de précisions des motifs du licenciement
Suivant la lettre de licenciement reçue en recommandé avec accusé de réception ou en main propre contre décharge, le salarié peut contester son licenciement.
Sous 15 jours à réception de cette lettre, il est en droit de demander des précisions quant à la raison du licenciement à son employeur.
La saisine du Conseil de prud’hommes
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes territorialement compétent, c’est-à-dire, celui du ressort du lieu de travail.
L’affaire est d’abord examinée par le bureau de conciliation et d’orientation (BCO), chargé de rechercher une solution amiable entre les parties.
À défaut d’accord, le dossier est renvoyé devant le bureau de jugement, qui apprécie les faits, examine les preuves produites et rend sa décision.
Le jugement peut ensuite faire l’objet d’un appel devant la cour d’appel puis, le cas échéant, d’un pourvoi en cassation devant la chambre sociale de la Cour de cassation.
Quel est le délai pour agir ?
La rupture du contrat de travail peut faire l’objet de contestation dans un délai d’un an sous peine de prescription de l’action à compter de la notification de cette rupture (confère l’article L. 1471-1 C. du travail).
À qui incombe la charge de la preuve d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
En vertu de l’article 1353 du Code civil (anciennement 1315), c’est à celui qui prétend qu’une obligation lui est due de la prouver. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est au salarié qui prétend être lésé de contester le bien-fondé et à l’employeur de prouver l’existence d’une cause réelle et sérieuse.
Comment prouver un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Le salarié peut produire tous les éléments permettant de démontrer que les motifs invoqués par l’employeur sont inexacts, insuffisants ou non établis : courriels, attestations, évaluations professionnelles, documents internes, échanges avec l’employeur ou tout autre élément utile. Le juge apprécie les preuves produites par chacune des parties.
En principe, le conseil de prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où le salarié exerce son travail.
Le salarié dispose également, dans certains cas prévus par le Code du travail, d’une option lui permettant de saisir une autre juridiction territorialement compétente.
Pourquoi se faire assister par un avocat ?
Même si la représentation par avocat n’est pas obligatoire devant le conseil de prud’hommes, son assistance est souvent utile pour apprécier les chances de succès du recours, réunir les preuves, chiffrer les demandes d’indemnisation et défendre efficacement les droits du salarié devant les juridictions prud’homales.
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