Recours | contre un refus de congés payés

Tous les salariés ont droit à des congés payés, quel que soit le type de contrat de travail ou l’ancienneté. La loi prévoit deux jours et demi de congé par mois travaillé (24 jours de travail) dans une même entreprise. Toutefois, le total des jours de congés payés ne peut pas dépasser 30 jours ouvrables, c’est-à-dire 30 hors dimanche et jours fériés (article L. 3141-3 du Code du travail). Cela équivaut à environ 5 semaines de congés par an pour un salarié qui est resté dans la même entreprise pendant l’année écoulée.

En principe, le salarié ne peut pas prendre plus de 4 semaines (24 jours ouvrables) à la suite (article L. 3141-17 du Code du travail). Par ailleurs, lorsque la durée des congés est inférieure à deux semaines, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de les prendre en plusieurs fois (article L. 3141-18 du Code du travail).

Enfin, les salariés doivent être prévenus au moins 2 mois à l’avance de la période à laquelle ils pourront prendre leurs congés (article D. 3141-5 du Code du travail).

Est-ce que mon employeur peut refuser mes congés ?

L’employeur peut refuser les dates demandées, notamment pour assurer la continuité du service, faire face à une forte activité ou tenir compte de l’ordre des départs. Le refus ne doit toutefois pas être abusif et le salarié doit pouvoir prendre ses congés à une autre période.

💡 Le refus peut être justifié par l’augmentation de l’activité de l’entreprise à la période demandée ou, dans certains secteurs, l’impossibilité légale de diminuer ou d’interrompre l’activité de l’entreprise (transports, santé…), ou encore par des circonstances exceptionnelles. Il doit s’agir d’une raison objective et réelle, car un refus basé sur des motifs discriminatoires ou subjectifs est abusif.

Attention : l’employeur a l’impossibilité de refuser des congés s’ils sont demandés en raison d’un décès, d’un mariage ou d’une naissance. Lorsque deux conjoints travaillent dans une même entreprise, ils ont le droit d’obtenir leurs congés en même temps (article L3141-14 du Code du travail).

Néanmoins, les congés payés sont un droit pour le salarié, c’est pourquoi il ne peut pas toujours décider de la date. En effet, l’ordre des départs en congé est fixé de deux manières :

• soit il existe une convention, un accord de branche, d’entreprise et d’établissement fixant la période des congés, l’ordre de départ en congé et le délai à respecter par l’employeur s’il veut les modifier (article L. 3141-15 du Code du travail).
• soit il n’existe pas de convention ou d’accord et, dans ce cas, l’employeur détermine la période des congés, l’ordre des départs en congé en tenant compte de la situation familiale, de l’ancienneté et des contraintes professionnelles des salariés.

💡S’il y a un comité social et économique dans l’entreprise, celui-ci donnera son avis. Par ailleurs, l’employeur ne peut modifier les dates de congés moins d’un mois avant, sauf situation exceptionnelle (article L. 3141-16 du Code du travail).

L’employeur peut donc refuser les dates de congés d’un salarié, à condition de respecter la convention ou l’accord applicable, et sous réserve que ce refus ne soit pas abusif.

Aucun texte ne fixe un nombre maximal de refus. Un employeur peut donc refuser plusieurs demandes successives si chaque refus est objectivement justifié. En revanche, des refus répétés ayant pour effet d’empêcher durablement le salarié de prendre ses congés peuvent être contestés.

Un refus peut être contesté lorsqu’il n’est fondé sur aucune nécessité objective ou lorsqu’il prive en pratique le salarié de la possibilité d’exercer son droit à congé.

La répétition des refus constitue un élément particulièrement important, sans pour autant suffire à reconnaître un abus, mais une succession de refus sans proposition alternative peut révéler une atteinte au droit du salarié.

Le refus ne doit pas être fondé sur un motif discriminatoire ou constituer une mesure de représailles.

L’absence de réponse ne doit pas être systématiquement assimilée à une autorisation. Toutefois, lorsque l’employeur connaissait les dates demandées et n’a formulé aucun refus, le salarié qui part en congé ne commet pas nécessairement une faute et son absence ne constitue pas un abandon de poste. Il reste néanmoins préférable d’obtenir une validation écrite avant le départ.

L’employeur a la possibilité de modifier des congés déjà acceptés, mais sous conditions. À défaut de règle conventionnelle différente, l’employeur ne peut normalement modifier l’ordre ou les dates de départ moins d’1 mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles.

L’organisation des départs relève en partie du pouvoir de direction de l’employeur, sous réserve du respect de l’accord collectif, de la convention collective et des délais applicables. Le salarié ne dispose donc pas toujours d’un libre choix de ses dates.

Un refus est possible si l’organisation de l’entreprise le justifie. Toutefois, lorsqu’il fixe l’ordre des départs à défaut d’accord collectif, l’employeur doit tenir compte notamment de la situation familiale des salariés.

Les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L’employeur peut refuser des congés pour manque de personnel. En effet, le maintien d’un effectif suffisant ou la continuité du service peuvent justifier un refus. Toutefois, l’employeur doit organiser le travail de manière à permettre aux salariés d’exercer effectivement leur droit aux congés.

Le droit aux congés payés doit pouvoir être effectivement exercé. L’employeur ne peut pas se contenter de refuser indéfiniment toutes les périodes proposées.

L’organisation des départs doit donc permettre à chaque salarié de bénéficier des congés acquis dans les conditions prévues par les textes applicables.

Lorsque l’employeur a expressément refusé les dates demandées, le salarié ne devrait pas décider unilatéralement de s’absenter. Un départ malgré un refus peut constituer une absence injustifiée et exposer le salarié à une sanction disciplinaire, dont la gravité dépend des circonstances.

Lorsque les dates ont déjà été fixées, l’employeur ne peut normalement pas les modifier moins d’1 mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles ou dispositions conventionnelles spécifiques.

Une annulation très tardive doit donc être examinée au regard :

• du délai restant avant le départ ;
• de l’existence de circonstances exceptionnelles ;
• des dispositions de la convention collective ;
• et des conséquences éventuellement subies par le salarié.

Si le salarié a déjà engagé des frais importants, ces éléments peuvent également être utiles dans le cadre d’une éventuelle demande de réparation.

La loi du 22 avril 2024 a fait évoluer le régime des congés payés en cas de maladie.

Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, il bénéficie en principe d’une période de report de 15 mois. Cette période commence, dans de nombreuses situations, lorsque l’employeur lui transmet après son retour les informations relatives au nombre de jours dont il dispose et à leur date limite de prise.

L’employeur doit communiquer ces informations dans le mois suivant la reprise du travail.