Recours | en cas de discrimination au travail
- Discrimination à l’embauche
- Discrimination salariale et inégalité de rémunération
- Discrimination liée à l’âge, au sexe ou à l’origine
- Discrimination liée à la grossesse ou à la situation familiale
- Discrimination fondée sur l’état de santé ou le handicap
- Discrimination dans l’évolution professionnelle
- Refus de promotion ou de formation discriminatoire
- Harcèlement discriminatoire au travail
- Sanction disciplinaire discriminatoire
- Licenciement discriminatoire
- Signalement au Défenseur des droits
- Recours devant le conseil de prud’hommes
- Demande de dommages et intérêts
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Démarrez la procédure
La discrimination au travail consiste à traiter défavorablement un salarié ou un candidat à l’embauche en raison d’un critère interdit par la loi. Elle peut intervenir à différentes étapes de la relation professionnelle : recrutement, rémunération, formation, promotion, sanction disciplinaire ou licenciement.
L’article L. 1132-1 du Code du travail protège les salariés contre ces pratiques. Une personne victime de discrimination professionnelle peut notamment signaler les faits, saisir le Défenseur des droits ou engager un recours devant le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation.
Explications et questions fréquentes
Qu’est-ce qu’une discrimination dans le cadre du travail ?
La discrimination au travail est interdite par le Code du travail et par le Code pénal. Elle se caractérise par une différence de traitement injustifiée au regard de critères prohibés.
Une discrimination peut notamment concerner l’embauche, le salaire, les conditions de travail ou l’évolution de carrière :
- à l’embauche, par exemple, lorsqu’un candidat est écarté de la procédure de recrutement en raison de sa couleur de peau ;
- pendant le contrat de travail, par exemple, lorsqu’un salarié est sanctionné en raison de ses activités syndicales ;
- lors de la rupture du contrat de travail, par exemple lorsqu’une salariée est licenciée en raison de sa grossesse.
Pour être juridiquement caractérisée, la différence de traitement doit être liée à un motif prohibé, sous réserve des différences de traitement légalement admises. Une discrimination de la part d’un employeur consiste à traiter de manière défavorable un candidat à l’embauche ou un salarié en raison de (article L. 1132-1 du Code du travail) :
- son origine ;
- son sexe ;
- ses mœurs ;
- son orientation ou identité sexuelle ;
- son âge ;
- sa situation de famille ou sa grossesse ;
- ses caractéristiques génétiques ;
- son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
- ses opinions politiques ;
- ses activités syndicales ou mutualistes ;
- ses convictions religieuses ;
- son apparence physique ;
- son nom de famille ;
- son état de santé ou son handicap.
Toutes les discriminations professionnelles sont-elles illégales ?
Le droit du travail ne prohibe pas toute possibilité de différencier les salariés.
- Sont ainsi autorisées certaines mesures de discrimination positive (article L. 1133-4 du Code du travail pour les personnes handicapées et article L. 1142-4 du Code du travail pour les femmes).
-
Des mesures apparemment discriminatoires, mais qui sont en réalité justifiées par des éléments objectifs légitimes.
➡️ Par exemple, lorsque l’état de santé du salarié le conduit à des absences répétées et prolongées, qui désorganisent l’entreprise au point que son remplacement devient nécessaire (Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-40.110).
-
Les mesures discriminatoires avérées, mais qui répondent à une « exigence professionnelle essentielle et déterminante ; et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée » (article L. 1133-1 du Code du travail).
➡️ Par exemple, un employeur pourra refuser de recruter un comédien de sexe masculin pour interpréter un personnage de femme (article R. 1142-1 du Code du travail).
Quels sont les types de discrimination au travail ?
La discrimination professionnelle peut prendre plusieurs formes.
- La discrimination directe consiste à traiter une personne moins favorablement qu’une autre dans une situation comparable en raison d’un critère interdit ;
- discrimination indirecte résulte d’une règle ou d’une pratique apparemment neutre qui désavantage particulièrement certaines personnes.
Elle peut également se manifester par un harcèlement discriminatoire ou par une instruction donnée à une personne de pratiquer une discrimination.
Quand peut-on parler de discrimination au travail ?
On peut parler de discrimination au travail lorsqu’un salarié ou un candidat subit une différence de traitement défavorable liée à un motif interdit par la loi.
➡️ Par exemple, un refus d’embauche fondé sur la grossesse, une promotion refusée en raison de l’âge ou une sanction liée aux convictions religieuses peuvent constituer des discriminations.
En revanche, toute différence de traitement entre salariés n’est pas nécessairement discriminatoire : certaines distinctions reposant sur des critères professionnels objectifs ou sur une justification légalement admise peuvent être autorisées.
Quels sont les 4 types de discriminations ?
Quatre manifestations peuvent être distinguées :
- La discrimination directe : une personne est traitée moins favorablement en raison d’un critère protégé.
- La discrimination indirecte : une mesure apparemment neutre désavantage particulièrement certaines personnes.
- Le harcèlement discriminatoire : des agissements liés à un motif protégé portent atteinte à la dignité ou créent un environnement hostile.
- L’injonction de discriminer : une personne reçoit l’ordre d’adopter un comportement discriminatoire.
Cette présentation est seulement pédagogique : il ne s’agit pas d’une classification de la loi en quatre catégories.
Quels sont les 14 motifs interdits de discrimination ?
La législation française ne se limite pas à 14 motifs de discrimination. L’article L. 1132-1 du Code du travail protège aujourd’hui de nombreux critères, parmi lesquels :
- l’origine et l’appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
- le sexe ;
- l’âge ;
- la grossesse et la situation de famille ;
- l’orientation sexuelle et l’identité de genre ;
- l’état de santé et le handicap ;
- les convictions religieuses ;
- les opinions politiques ;
- les activités syndicales ;
- l’apparence physique ;
- le nom de famille ;
- le lieu de résidence ;
- la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique ;
- la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
D’autres critères sont également protégés (v. not. art. L. 1132- 1 du Code du travail).
Peut-on être licencié pour un motif discriminatoire ?
Un licenciement fondé sur un critère interdit par l’article L. 1132-1 du Code du travail peut être déclaré nul.
Le salarié peut alors demander sa réintégration ou, lorsque celle-ci n’a pas lieu, une indemnisation dans les conditions prévues par le Code du travail.
Quelles sanctions en cas de discrimination au travail ?
L’employeur peut être condamné à réparer les préjudices subis par la victime par des dommages et intérêts.
Une décision discriminatoire peut également être annulée.
La discrimination constitue aussi une infraction pénale dans les conditions prévues par les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal. Lorsqu’elle est commise par une personne physique dans les cas prévus par ces textes, elle est notamment punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.
Consultez nos articles sur le sujet :
Quels sont les recours ouverts au salarié victime d’une discrimination professionnelle ?
Un salarié ou un candidat victime de discrimination professionnelle dispose de plusieurs recours pour faire reconnaître ses droits, contester une décision injustifiée et obtenir réparation.
Selon la situation, il peut signaler les faits à l’employeur, solliciter les représentants du personnel, saisir le Défenseur des droits* ou engager une procédure judiciaire (devant le CPH ou en matière pénale).
Les démarches varient notamment selon que la discrimination concerne une embauche, une rémunération, une promotion ou un licenciement.
*Le Défenseur des droits est notamment compétent en matière de discrimination.
1. Réunir les preuves de la discrimination
La première étape consiste à conserver les éléments permettant d’établir la différence de traitement dénoncée.
Le salarié peut notamment réunir :
- des courriels ou messages professionnels ;
- des bulletins de salaire ;
- des évaluations professionnelles ;
- des refus de promotion ou de formation ;
- des témoignages de collègues ;
- des documents relatifs à une procédure de recrutement ;
- des éléments de comparaison avec d’autres salariés.
Il est également utile d’établir une chronologie des faits, en précisant les décisions contestées et les circonstances dans lesquelles elles sont intervenues.
💡 Devant le conseil de prud’hommes, l’article L. 1134-1 du Code du travail prévoit un aménagement de la charge de la preuve. Le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. L’employeur doit ensuite démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
2. Signaler la discrimination à l’employeur
Le salarié peut adresser un signalement écrit à son employeur ou au service des ressources humaines.
Ce courrier doit présenter les faits, identifier la décision contestée et expliquer en quoi celle-ci paraît liée à un critère interdit par la loi.
Par exemple, un salarié peut contester un refus de promotion qu’il estime lié à son âge, à son état de santé ou à son activité syndicale.
Le signalement permet de demander des explications et, le cas échéant, la révision de la décision.
L’employeur doit respecter le principe de non-discrimination dans l’ensemble de ses décisions professionnelles. Il ne peut pas sanctionner un salarié pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi de faits discriminatoires dans les conditions prévues par la loi.
3. Contacter le CSE ou l’inspection du travail
Le salarié peut solliciter le comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe dans l’entreprise.
L’article L. 2312-59 du Code du travail prévoit notamment un droit d’alerte lorsqu’un membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles résultant d’une mesure discriminatoire.
L’employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec le représentant du personnel concerné et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
Le salarié peut également contacter l’inspection du travail, qui peut intervenir dans le cadre de ses compétences pour contrôler le respect de la réglementation.
Toutefois, l’inspection du travail ne peut pas directement accorder des dommages et intérêts au salarié.
4. Saisir le Défenseur des droits
Le Défenseur des droits est une autorité indépendante compétente, notamment, en matière de lutte contre les discriminations.
Un salarié ou un candidat à l’embauche peut le saisir lorsqu’il estime avoir subi une discrimination fondée sur un critère interdit par la loi.
Le Défenseur des droits peut notamment examiner les faits, demander des informations, proposer une médiation ou formuler des recommandations.
Il peut également présenter des observations devant une juridiction.
💡 La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle ne remplace toutefois pas une action judiciaire et ne suspend pas automatiquement les délais de prescription applicables.
5. Saisir le conseil de prud’hommes
Lorsqu’une discrimination intervient dans le cadre d’une relation de travail de droit privé, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes.
Cette juridiction peut notamment être saisie en cas de :
- discrimination salariale ;
- refus de promotion discriminatoire ;
- sanction disciplinaire discriminatoire ;
- discrimination liée à la grossesse ou à l’état de santé ;
- licenciement discriminatoire.
Le salarié peut demander l’annulation d’une décision prise en violation des dispositions protectrices ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Un candidat à l’embauche peut également engager une action lorsqu’il estime avoir été écarté d’un recrutement pour un motif discriminatoire.
Contester un licenciement discriminatoire
Un licenciement prononcé en raison d’un critère interdit par la loi peut être déclaré nul, conformément aux articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail.
Cette nullité entraîne des conséquences différentes de celles d’un licenciement simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Un salarié victime d’un licenciement discriminatoire bénéficiera ainsi d’une réintégration à un poste et niveau de responsabilité équivalents à ceux qu’il avait quittés - voire supérieurs si une promotion aurait dû avoir lieu dans l’intervalle -, du paiement des salaires correspondant à la période de licenciement et de dommages et intérêts pour les préjudices subis (préjudice moral, financier, etc.).
L’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit notamment, dans les situations de nullité qu’il vise, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
Cette indemnisation n’est pas soumise au barème applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse.
Obtenir une indemnisation pour discrimination au travail
Le salarié victime de discrimination peut demander des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice subi.
L’indemnisation dépend notamment de la nature de la discrimination, de sa durée et de ses conséquences professionnelles ou financières.
Elle peut notamment concerner :
- une perte de rémunération ;
- une évolution de carrière compromise ;
- un préjudice moral ;
- une perte de chance professionnelle ;
- les conséquences d’un licenciement discriminatoire.
Il n’existe pas de montant forfaitaire automatiquement accordé en cas de discrimination professionnelle.
Le juge apprécie les demandes au regard des éléments du dossier et des préjudices établis.
6. Porter plainte pour discrimination au travail
La discrimination peut également constituer une infraction pénale.
Les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal répriment notamment certaines discriminations liées à l’embauche, à la sanction ou au licenciement.
La victime peut déposer plainte auprès de la police, de la gendarmerie ou du procureur de la République.
La procédure pénale vise à sanctionner l’auteur de l’infraction, tandis que la procédure prud’homale permet notamment de contester une décision professionnelle et d’obtenir réparation en dommages et intérêts.
Ces démarches peuvent, selon les circonstances, être engagées parallèlement.
Quel délai pour agir en cas de discrimination au travail ?
L’article L. 1134-5 du Code du travail prévoit que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.
Ce délai ne peut pas être aménagé conventionnellement.
Le texte précise également que les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.
Les délais applicables à une plainte pénale ou à d’autres demandes doivent être examinés séparément.
Il est donc recommandé d’agir rapidement afin de préserver les preuves et de déterminer les recours adaptés.
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