Licenciement nul : définition et conséquences

Selon les situations, un licenciement peut être nul, abusif ou irrégulier. C’est au Juge en cas de contestation du salarié de se prononcer sur la nature de la rupture du contrat et les conséquences qui en découlent. Sachant que le Code du travail, en son article L1232-1, prévoit qu’un licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse sous peine d’être remis en cause.

I - Quand un licenciement est réputé nul ?

A - Quelles sont les causes de nullité d’un licenciement prévues par la loi ?

1 - Un licenciement discriminatoire : âge, genre, origines…

L’article L1235-3-1 du Code du travail prévoit les cas de nullité qui présente un caractère illicite du licenciement. Comme ceux fondés sur une raison discriminatoire en application des dispositions de larticle L1132-1 c.trav., à savoir : l’âge, le genre, les origines, la situation de famille, l’état de grossesse, les opinions politiques, son patronyme, son apparence physique…

2 - Le salarié licencié est victime ou témoin de harcèlement moral ou sexuel au travail

Les dispositions des articles 1152-1 et suivants du c. du travail prévoient qu’aucun salarié ne doit faire l’objet de harcèlement moral au travail, ainsi que de harcèlement sexuel (confère l’article L1235-3-1). L’art. L1132-3 précise par ailleurs qu’il ne peut être licencié pour avoir témoigné conformément à de tels agissements.

3 - Salariés protégés ou assimilés

La loi prévoit plusieurs cas de protection, entre autres les dispositions figurant aux articles L2411-1, L2412-1, L1225-35, L1225-1.

Ainsi, les salariés protégés tels :

• Les représentants du personnel, comme les délégués syndicaux ;
• Les représentants des salariés : ils ont pour mission de vérifier le relevé de créances nées des différents contrats de travail ;
• Les défenseurs syndicaux : ils interviennent pour assister, représenter un salarié devant le conseil de prud’hommes en cas de contestation sur ses créances, ou au cours d’une procédure ;
• Les femmes enceintes ;
• Les employés malades ou accidentés, confère l’article L1132-1 c. du travail ;
• Les collaborateurs bénéficiant du congé paternité comme la loi le prévoit, conjoint ou concubin lié par un PACS…

À NOTER : le salarié protégé qui a été licencié sans que l’inspecteur du travail ne l’est autorisé, peut se faire indemniser. Le montant de cette indemnisation spécifique est équivalente aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et la date de fin de son statut protecteur (30 mois maximum).

4 - Licenciement économique sans PSE

Selon les articles L1233-61 et L1233-24-1 à L1233-24-3 du Code du travail, un plan de sauvegarde de l’emploi (ou PSE) doit être établi dans les entreprises de plus de 50 employés. C’est obligatoire, lorsque ce projet de licenciement concerne a minima 10 collaborateurs sur une même période de 30 jours.

B - Quelles sont les causes violant une liberté fondamentale du collaborateur ?

1 - Liberté d’expression au travail

Cette raison est nulle, quand bien même l’employeur énoncerait en appui d’autres motifs (Cass.soc.29.06.22, n° du pourvoi 20-16.060).

2 - Liberté syndicale

La Cour de cassation, aux termes du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 : que chacun est libre d’adhérer au syndicat de son choix et de défendre ses droits et intérêts par l’action syndicale, considère que le licenciement d’un salarié intervenu en raison de son action syndicale donnait droit à réparation de la part de son employeur (Cour de cass. 3 janv. 1958, Pourvoi n° 58-05.115).

3 - Droit de retrait du salarié

La loi (article L4131-1 C. du travail) autorise le salarié à exercer son droit de retrait s’il estime une situation dangereuse pour sa vie, son état de santé, en alertant immédiatement son employeur afin qu’il prenne les mesures utiles pour corriger cet état de fait. Il ne peut être licencié pour avoir fait usage de son droit de retrait.

4 - Droit de grève

L’article L2511-1 du c. du travail précise que faire usage du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail. Si l’employeur passe outre, en l’absence de faute lourde, il s’expose à un licenciement nul.

5- Le droit de pouvoir témoigner en justice

L’article 10 du Code civil précise que tout le monde peut apporter son concours à la justice, le témoignage en fait partie. Un licenciement intervenu en violation de cet article est nul comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt en date du 18 mai 2022, pourvoi n° 20-14.783. Il ne saurait être reproché aux employés témoins de harcèlement moral ou sexuel de témoigner en défaveur de son employeur, quand bien même son témoignage est de nature à porter préjudice à ce dernier.

6 – Le droit de pouvoir agir en justice

Selon l’article 30 du Code de procédure civile, l’auteur d’une prétention a le droit d’être entendu en justice et bénéficie d’une action à ce titre. Il peut se prévaloir de ce droit. De plus, l’alinéa 1 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 en appui de l’article 16 de la DDHC du 26 août 1789 considèrent le pouvoir d’ester en justice comme une liberté fondamentale. Un licenciement basé sur une telle raison est donc nul.

C - Licenciement nul ou abusif : quelles différences ?

Un licenciement nul est fondé sur un motif prohibé par la loi comme la violation d’une liberté fondamentale ou en méconnaissance de règles particulières établies par la loi. Le motif de licenciement est donc illégal ou illicite.

Quant au licenciement abusif ou injustifié, il n’est fondé sur aucune cause réelle et sérieuse. Ainsi, la cause invoquée n’est pas valable et peut être rejeté par les juges.

D - Licenciement nul ou irrégulier : quelles différences ?

Le licenciement nul est aussi un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il donne droit à la réintégration du salarié dans l’entreprise. Quant au licenciement irrégulier, la cause invoquée est valable, c’est la procédure suivie de licenciement qui n’a pas été respectée. Cette rupture de contrat n’est pas de nature à être remise en question en présence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

III - Quelles sont les conséquences de la nullité d’un licenciement ?

A - La réintégration du salarié dans l’entreprise

1 - Les conditions de réintégration de l’employé

La réintégration du salarié licencié intervient sous 3 conditions :

1. En cas de licenciement nul ;
2. Le salarié doit demander sa réintégration au sein de l’entreprise ;
3. Ne pas être en présence d’une impossibilité matérielle de réintégration (exemple : fermeture de l’établissement…).

À noter qu’un salarié uni par un contrat de travail à un nouvel employeur, n’est pas une raison légitime pour l’ancien employeur d’empêcher sa réintégration en présence d’un licenciement nul. L’employé est en droit malgré tout de demander sa réintégration quand bien même il travaillerait dans une autre entreprise. (Cour de cass. 10 févr. 2021, pourvoi n° 19-20397, publié au bulletin).

2 - Sous quel délai le salarié doit-il être réintégré ?

Suivant la décision d’annulation du Juge s’agissant du licenciement, le salarié a droit d’être réintégré dans l’entreprise sous deux mois.

B - Les rappels de salaire

Le salarié bénéficie des salaires dont il a été privé suivant la période entre la rupture du contrat et sa réintégration.

C - Les indemnités

L’employé a droit à des indemnités de congés payés et s’il refuse sa réintégration, il touche ses indemnités de fin de contrat (indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement, indemnités compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés). De plus, l’indemnité à la charge de l’employeur n’obéit pas aux règles du barème Macron. Il s’agit d’une exception prévue par le Code du travail en son article L1235-3-1. Ainsi, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise, le collaborateur a droit à une indemnisation réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui doit être au moins supérieure à 6 mois de salaire.