Qu’est-ce qu’une discrimination dans le cadre du travail ?

Une discrimination de la part d’un employeur consiste à traiter de manière défavorable un candidat à l’embauche ou un salarié en raison de (article L. 1132-1 du Code du travail) :

  • son origine ;
  • son sexe ;
  • ses mœurs ;
  • son orientation ou identité sexuelle ;
  • son âge ;
  • sa situation de famille ou sa grossesse ;
  • ses caractéristiques génétiques ;
  • son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
  • ses opinions politiques ;
  • ses activités syndicales ou mutualistes ;
  • ses convictions religieuses ;
  • son apparence physique ;
  • son nom de famille ;
  • son état de santé ou son handicap.

La discrimination peut prendre tous types de forme (sanction, obstacle à une promotion, refus de faire bénéficier d’une formation, etc.) et peut intervenir à n’importe quel moment du parcours du candidat ou du salarié dans l’entreprise :

  • à l’embauche, par exemple lorsqu’un candidat est écarté de la procédure de recrutement en raison de sa couleur de peau ;
  • pendant le contrat de travail, par exemple lorsqu’un salarié est sanctionné en raison de ses activités syndicales ;
  • lors de la rupture du contrat de travail, par exemple lorsqu’une salariée est licenciée en raison de sa grossesse.

Toutes les discriminations professionnelles sont-elles illégales ?

Le droit du travail ne prohibe pas toute possibilité de différencier les salariés. Sont ainsi autorisées :

  • Certaines mesures de discrimination positive (article L. 1133-4 du Code du travail pour les personnes handicapées et article L. 1142-4 du Code du travail pour les femmes).
  • Des mesures apparemment discriminatoires, mais qui sont en réalité justifiées par des éléments objectifs légitimes. Par exemple, lorsque l’état de santé du salarié le conduit à des absences répétées et prolongées, qui désorganisent l’entreprise au point que son remplacement devient nécessaire (Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2001). Ou lorsqu’une salariée en contact avec la clientèle se voit interdire le port d’un voile lui recouvrant le visage (Cour d’appel de Paris, 16 mars 2001).
  • Les mesures discriminatoires avérées, mais qui répondent à une « exigence professionnelle essentielle et déterminante , et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée » (article L. 1133-1 du Code du travail). Par exemple, un employeur pourra refuser de recruter un comédien de sexe masculin pour interpréter un personnage de femme (article R. 1142-1 du Code du travail). Ou un employeur pourra affecter un salarié malade à un nouveau poste correspondant mieux aux prescriptions du médecin du travail (Cour d’appel de Paris, 28 janvier 2003).

Quels sont les recours ouverts au salarié victime d’une discrimination professionnelle ?

Discrimination professionnelle : saisie des Prud’Hommes

Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut saisir le Conseil de Prud’hommes. Il lui revient d’apporter les premiers éléments de fait laissant supposer l’existence de la discrimination. C’est ensuite sur l’employeur que pèse le gros de la charge de la preuve, puisque le Conseil lui demande alors de prouver que la mesure qu’il a prise est justifiée par des motifs légitimes (article L. 1134-1 du Code du travail).

Si la mesure prise par l’employeur est jugée discriminatoire, elle sera automatiquement annulée (article L. 1132-4 du Code du travail) et le salarié percevra des dommages et intérêts couvrant l’intégralité du préjudice subi (article L. 1134-5 du Code du travail). Un salarié victime d’un licenciement discriminatoire bénéficiera ainsi d’une réintégration à un poste et niveau de responsabilité équivalents à ceux qu’il avait quittés - voire supérieurs si une promotion aurait dû avoir lieu dans l’intervalle -, du paiement des salaires correspondant à la période de licenciement et de dommages et intérêts pour les préjudices subis (préjudice moral, financier, etc.).

Exceptions : lorsque la discrimination a eu lieu à l’embauche ou lorsque le salarié licencié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise, la mesure n’est pas annulée. En revanche, des dommages et intérêts couvrant l’intégralité du préjudice subi sont quand même octroyés.

Discrimination professionnelle : le recours pénal

Les discriminations sur le lieu de travail constituent des infractions pénales. Le salarié qui en est victime peut donc déposer une plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du Tribunal de grande instance. Saisi de l’affaire, le Tribunal correctionnel pourra condamner l’employeur à une peine de prison allant jusqu’à 3 ans et une amende allant jusqu’à 45 000 € pour une personne physique, et 225 000 € pour une personne morale (article 225-4 du Code pénal).

A noter : Le salarié qui a saisi le Conseil de prud’hommes ne pourra ensuite plus saisir le Tribunal correctionnel pour la même affaire (Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2007).

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