Recours | en cas de harcèlement au travail

Le harcèlement moral au travail est régi par les articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du Code du travail et réprimé par le Code pénal en son article 222-33-2 à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende pour le ou les auteurs des faits.

Le harcèlement moral peut notamment se manifester par des critiques humiliantes répétées, des menaces, un isolement professionnel ou des pressions psychologiques : il y a une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité, aux droits ou à la santé physique ou mental du salarié.

Ces comportements doivent être appréciés dans leur ensemble, ce qui rend la preuve délicate à rapporter : un simple conflit professionnel ne constitue pas automatiquement un harcèlement.

Il n’existe pas de liste légale de 5 critères cumulatifs.

Pour caractériser un harcèlement moral, la loi exige des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Ces dernières conséquences sont alternatives.

Les signes peuvent être :

• Des humiliations au travail (brimade, dénigrement) devant le reste du personnel ;
• Des critiques quotidiennes injustifiées (Cass. soc., 6 avril 2011, 10-30.284) ;
• Des menaces ;
• Une agressivité constante au travail ;
• Des tâches dévalorisantes confiées qui sont inutiles ou allant au-delà de ses compétences ;
• Être privé de ses outils professionnels ;
• Mise au placard du collaborateur (isolement)…

Ce type de comportement peut démotiver le salarié, il a le sentiment d’être inutile et d’être écarté de l’entreprise et de ses collègues. Il s’ennuie dans l’exercice de sa profession (bore-out) ou est a contrario continuellement stressé (burn-out).

Le salarié peut ressentir du stress, de l’anxiété ou une appréhension importante à l’idée de se rendre au travail.

Le harcèlement moral peut être commis par un collègue, même sans lien hiérarchique.

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des salariés, notamment lorsqu’il est informé des faits.

Les auteurs sont multiples. Par exemple, toute personne interne ou externe à l’entreprise (Cass. soc., 6 avril 2011, no 10-30.284) exerçant une autorité sur l’employé :

• L’employeur,
• Un supérieur hiérarchique,
• Une personne exerçant une autorité de fait sur les salariés (chargé par l’employeur),
• Des clients ou donneurs d’ouvrage dans le cadre d’un contrat de sous-traitance…

Sa hiérarchie peut agir ainsi pour le pousser à démissionner (phénomène de quiet firing ou harcèlement démissionnaire) > Mon patron me met la pression pour que je démissionne.

L’existence d’un lien hiérarchique importe peu puisque même une personne n’ayant pas de lien de subordination avec le collaborateur peut être harceleur : cela peut être alors un collègue ou même plusieurs (on parle alors de harcèlement collectif ou mobbing - le psychosociologue Heinz LEYMANN identifie 45 agissements qui le caractérisent).

L’article L4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur doit garantir la sécurité de ses salariés en prenant les mesures nécessaires pour prévenir ce type de risques psychosociaux (ou RPS) : par exemple une formation sur le harcèlement à destination des managers et/ou des représentants CSE, etc.

Si malgré tout, l’un de ses salariés en est victime, il a l’obligation de faire cesser cette situation en utilisant tous les moyens en son pouvoir sous peine de se voir condamner pour manquement à son obligation de sécurité. Il doit sanctionner l’auteur des agissements après une enquête objective.

Pour mener à bien ses missions, il peut s’entourer du médecin du travail, qui, dans le cadre de ses prérogatives, apporte son concours à l’employeur en le conseillant sur les dispositions ainsi que les mesures nécessaires de prévention de harcèlement moral en milieu professionnel. (v. art. L. 4622-2 C. trav.).

Lorsque son état de santé le justifie, un salarié peut être placé en arrêt maladie dans un contexte de harcèlement moral.

EXEMPLE : la jurisprudence a pu considérer que ces agissements peuvent entraîner une absence prolongée de la salariée constatée par plusieurs arrêts de travail en raison du harcèlement moral subi. (Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-31.473).

Les documents médicaux peuvent contribuer à établir les conséquences des faits, mais ne suffisent pas, à eux seuls, à prouver juridiquement le harcèlement.

Le salarié peut réunir des mails, SMS, témoignages, documents professionnels ou certificats médicaux : tous les éléments qu’il peut réunir seront utiles pour prouver des faits de harcèlement.

Devant le conseil de prud’hommes, il doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

L’employeur doit ensuite justifier les faits et décisions contestés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’auteur du harcèlement peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement ; d’une sanction civile en dommages et intérêts. Le harcèlement moral constitue également un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (article 222-33-2 du Code pénal).

Sanction disciplinaire

Dès lors que la matérialité des faits est établie, l’employeur, au regard de son obligation de prévention de harcèlement, de protection de la santé, la sécurité de ses employés en entreprise, peut sanctionner le harceleur par une mise à pied, une rétrogradation, une mutation… Dans certains cas, le licenciement pour faute grave peut être prononcé.

Sanction civile

Le salarié victime peut agir en justice en saisissant directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes. Il peut aussi demander au Juge de prononcer la rupture du contrat aux torts de l’employeur. En contrepartie, il peut recevoir des dommages et intérêts.

Sanction pénale

Le salarié est légitime à engager des poursuites contre l’harceleur devant le Juge pénal. Contrairement au civil, pour caractériser ce délit, il faut démontrer l’existence de l’élément moral. Le responsable doit être conscient que ses agissements peuvent entraîner chez sa victime la dégradation de ses conditions de travail. (Cass. Crim. 13-12-2016, n° 15-81.853 FS-PB).

Cas d’un licenciement nul suivant la dénonciation pour des faits de harcèlement moral en lien avec le licenciement :

• il pourra obtenir des dommages et intérêts résultant de son licenciement nul, représentant a minima 6 mois de salaire (il peut autrement être réintégré mais percevra des indemnités s’il refuse la réintégration) ;
• Des indemnités spécifiques en lien avec son harcèlement moral, par exemple, le préjudice moral subi ;
• Des dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur (article L4121-1 Code du travail) ;
• Le remboursement de frais médicaux ;
• L’indemnisation pour maladie professionnelle/accident de travail.

La victime peut déposer plainte auprès de la police, de la gendarmerie ou du procureur de la République, car le harcèlement qu’il soit moral (art. 222-33-2 C. pén.) ou sexuel (art. 222-33 C. pén.) constitue une infraction pénale.

Elle peut également saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître ses droits et demander réparation du préjudice subi.