Toutes les entreprises sont censées garantir à leurs salariés un climat de travail apaisé. Malgré cela, nombreux sont ceux qui affirment encore souffrir d’humiliation au travail ou d’un discrédit jeté sur eux par un collègue ou un supérieur.

Humiliation au travail et harcèlement moral

Humiliation au travail

Être victime d’humiliation au travail, c’est devenir la cible d’agissements susceptibles de blesser l’amour-propre, la fierté ou la dignité de la personne visée par ces attaques. De telles agressions ont pour effet de déprécier le salarié, à ses propres yeux mais aussi dans l’esprit des autres membres du personnel. Le salarié s’en trouve parfois totalement discrédité aux yeux de ses collègues, perdant toute considération et influence au sein de son équipe de travail. Il n’est pas rare que des situations de ce genre dégénèrent en harcèlement moral.

Harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du code du travail comme un ensemble d’agissements répétés, entrainant une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, d’altérer sa santé physique ou mentale, voire de compromettre son avenir professionnel.

Il est interdit de sanctionner ou de licencier un salarié pour avoir subi (ou refusé de subir) un harcèlement moral. Le salarié licencié en dépit de cette interdiction peut demander au Conseil de Prud’hommes l’annulation de son licenciement.

Humiliation au travail et discrédit d’un salarié : quels moyens d’action ?

Procédure de médiation

En présence d’une situation de harcèlement moral, le Code du travail encourage la mise en œuvre d’une procédure de médiation (art. L.1152-6 du Code du travail). La médiation permet de trouver une solution amiable au conflit, préalablement à toute action contentieuse. Elle peut être sollicitée par la personne s’estimant victime de harcèlement moral ou par le salarié incriminé. Le choix du médiateur est opéré par accord entre les parties.

Si la conciliation échoue, le médiateur les informe des éventuelles sanctions encourues. En effet, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

La responsabilité du harcèlement au travail incombe à l’employeur, qui s’expose à une amende pouvant s’élever jusqu’à 3750 euros.

Saisir le Conseil de Prud’hommes

Pour faire reconnaître son préjudice, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes. Il dispose pour cela d’un délai de 5 ans après le dernier acte de harcèlement moral. Sur accord du salarié, l’action peut aussi être engagée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Pour prouver le harcèlement, la victime présente les éléments de faits révélateurs des humiliations subies et du discrédit dont elle a été la cible.  À charge pour l’adversaire de démontrer le contraire.

Procédure d’urgence

Lorsque les humiliations au travail ont pris la forme d’un harcèlement moral, il existe également une procédure d’urgence, destinée à faire cesser rapidement cette situation.

Le salarié avertit les représentants du personnel des agressions perpétrées à son encontre. Ils déclenchent alors une procédure d’alerte et informent l’employeur du problème. Dans l’hypothèse où celui-ci refuserait de prendre les mesures nécessaires, soit la victime soit un membre du Comité social et économique (CSE) saisit directement le bureau des jugements, sans phase de conciliation (*article L.2312-59 du Code du travail).

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