Recours | licenciement vexatoire
- Licenciement humiliant ou brutal
- Préjudice moral subi par le salarié
- Comportement vexatoire de l’employeur
- Réparation des dommages et intérêts
- Contestation devant le conseil de prud’hommes
- Accompagnement par un avocat en droit du travail
- Indemnisation du préjudice distinct
- Rupture du contrat de travail dans des circonstances vexatoires
- Procédure prud’homale et recours
- Défense des droits du salarié
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Démarrez la procédure
Le licenciement doit être mis en œuvre dans le respect des dispositions du Code du travail et de l’obligation générale de bonne foi qui s’impose à l’employeur. Même lorsqu’un motif de licenciement est établi, les modalités de la rupture ne doivent pas porter atteinte à la dignité, à la réputation ou à la santé du salarié.
Le licenciement vexatoire ne constitue pas une catégorie autonome de licenciement prévue par le Code du travail. Il s’agit d’une notion issue de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui sanctionne les conditions fautives dans lesquelles la rupture du contrat de travail est mise en œuvre. Même lorsqu’un licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur demeure tenu de respecter les droits du salarié, son intégrité et sa dignité tout au long de la procédure.
Lorsqu’un comportement fautif de l’employeur est à l’origine d’un préjudice distinct, une indemnisation complémentaire peut être accordée par les juridictions prud’homales.
À noter : un licenciement ne devient pas vexatoire en raison de son seul caractère injustifié. En revanche, lorsque la rupture du contrat de travail intervient dans des circonstances humiliantes, brutales ou attentatoires à la dignité du salarié, celui-ci peut obtenir la réparation du préjudice distinct résultant du comportement de l’employeur.
Le conseil de prud’hommes peut ainsi condamner l’entreprise au paiement de dommages et intérêts, indépendamment des indemnités dues au titre du licenciement lui-même.
Explications et questions fréquentes
Qu’est-ce qu’un licenciement vexatoire ?
Un licenciement est qualifié de vexatoire lorsqu’il est exécuté dans des circonstances humiliantes, dégradantes ou inutilement brutales.
Le caractère vexatoire ne résulte pas du licenciement lui-même, mais du comportement adopté par l’employeur au cours de la procédure ou au moment de la rupture du contrat de travail.
Quelles sont les conditions pour qu’un licenciement soit reconnu comme vexatoire ?
La jurisprudence considère qu’il y a licenciement vexatoire dès lors que la procédure de licenciement a occasionné un préjudice au salarié en raison de circonstances vexatoires entourant son départ.
En d’autres termes, l’éviction du salarié de l’entreprise après l’entretien préalable au licenciement, même pour faute grave du salarié ou lourde, ne peut se faire sans ménagement. (Cass. soc., 30 mai 1995, no 93-43.854).
Elle dégage cette notion en citant l’ancien article 1382 du Code civil, devenu 1240 qui est le fondement même de la responsabilité civile. Il permet l’octroi de dommages et intérêts.
Toutefois, il appartient au salarié de prouver que les conditions vexatoires à l’origine de son préjudice moral sont remplies (CA Lyon, 6 mai 2022, n° 19/04980 ; CA Versailles, 20 avril 2022/n° 19/01702).
Le salarié doit :
- Prouver les circonstances humiliantes dont il a fait l’objet durant la procédure de licenciement.
- Être victime d’un préjudice distinct de celui du licenciement à proprement parler. Par exemple, le caractère brutal du licenciement, atteinte à son image…
Exemples de circonstances vexantes
Dans un arrêt en date du 9 novembre 2017, la Cour de cassation confirme qu’un salarié victime de conditions de licenciement brutales, humiliantes ou vexatoires a droit à des dommages-intérêts spécifiques, distincts des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans cette affaire, la Cour de cassation a reconnu des faits vexatoires caractérisés par le prolongement injustifié d’une mise à pied conservatoire. Cette mesure, maintenue sans motif valable, a été jugée comme un traitement humiliant créant un préjudice moral distinct pour le salarié (Cass. soc., 9 novembre 2017, no 16-18.096).
Dans un autre arrêt, la jurisprudence a pu considérer que le salarié dispensé de sa période de préavis ne pouvait de ce fait saluer ses collègues et expliquer les circonstances de son départ. (Cass. soc. 27 septembre 2017, no 16-14.040).
Dans une autre affaire, une salariée avait été évincée sans ménagement de l’entreprise. Ce comportement fautif était à l’origine d’un préjudice moral distinct de celui résultant du licenciement (Cass. soc., du 30 mai 1995, no 93-43.854).
Quelles sont les indemnités auxquelles peut prétendre le salarié vexé par la manière dont on l’a licencié ?
Le salarié peut uniquement obtenir des dommages et intérêts pour motif vexatoire à la suite de son licenciement.
Les Juges peuvent lui accorder une indemnisation « mesurée » à hauteur de son préjudice.
Les sommes sont variables et dépendent des cas.
Par exemple, un salarié victime d’un licenciement vexatoire peut obtenir une réparation spécifique à ce titre de 500 euros (CA Aix-en-Provence, 14 avril 2022, no 19/16983), là où un autre, au regard des circonstances, obtiendra 20 000 euros (CA Rennes, 11 mars 2022, no 18/07925).
Qu’est-ce que le comportement vexatoire d’un employeur ?
Le comportement vexatoire d’un employeur peut résulter de propos humiliants, d’une publicité inutile donnée au licenciement, d’accusations infondées, d’une éviction brutale des locaux de l’entreprise, d’une atteinte à la réputation du salarié ou de toute pratique portant atteinte à sa dignité. Les circonstances sont appréciées au cas par cas par le juge.
Qu’est-ce qu’une mesure vexatoire ?
Une mesure est dite vexatoire lorsqu’elle est prise dans le seul but d’humilier ou de déstabiliser un salarié, sans justification objective liée au fonctionnement de l’entreprise. Elle peut intervenir avant, pendant ou après la procédure de licenciement.
Qu’est-ce qu’une mise à pied vexatoire ?
Une mise à pied peut être considérée comme vexatoire lorsqu’elle est prononcée dans des conditions humiliantes ou disproportionnées, notamment si elle s’accompagne d’une éviction spectaculaire du salarié, de propos dégradants ou d’une atteinte à son image auprès de ses collègues. Le salarié peut alors solliciter une réparation si un préjudice distinct est démontré.
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Quels recours en cas de licenciement vexatoire ?
Le salarié estimant avoir subi un licenciement vexatoire peut engager une action devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la réparation du préjudice causé par les circonstances de la rupture. Selon les faits, il peut solliciter des dommages et intérêts, en complément des indemnités de licenciement ou de celles accordées pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.
Les principaux recours permettent notamment de :
- faire reconnaître le caractère vexatoire du licenciement ;
- obtenir une indemnisation du préjudice moral subi ;
- demander la réparation d’un préjudice distinct des conséquences de la perte de l’emploi ;
- contester les conditions dans lesquelles la procédure de licenciement s’est déroulée ;
💡 Être accompagné par un avocat en droit du travail devant le conseil de prud’hommes en première instance n’est pas obligatoire, mais reste recommandé.
Dans quels cas un licenciement peut-il être considéré comme vexatoire ?
Le salarié remplit les conditions pour prétendre à une indemnité au titre du licenciement vexatoire, lorsque :
- un préjudice moral (atteinte à sa réputation professionnelle, offense à son image, sentiment avéré d’humiliation au travail…) est prouvé ;
- suite à une procédure de licenciement attentatoire à sa dignité ou occasionnant un discrédit, autrement dit, le salarié a été licencié de manière vexante et brutale.
💡 Cette action est valable même en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, tel un licenciement pour faute grave à la suite d’une mise à pied conservatoire.
Les juridictions prud’homales apprécient souverainement les circonstances de chaque affaire. Le caractère vexatoire peut notamment être retenu lorsque l’employeur :
- humilie publiquement le salarié ;
- formule des accusations infondées ou insultantes ;
- procède à une éviction brutale de l’entreprise ;
- diffuse inutilement les motifs du licenciement auprès des autres salariés ;
- adopte un comportement portant atteinte à la réputation ou à la santé du salarié.
Le simple fait qu’un licenciement soit injustifié ne suffit pas à caractériser un licenciement vexatoire. Encore faut-il démontrer l’existence d’une faute distincte de l’employeur.
Une indemnisation indépendante des autres indemnités
Lorsque le Juge reconnaît que le salarié a été victime d’un licenciement vexatoire (donc fondé à demander réparation), il prononce des dommages et intérêts à l’encontre de l’employeur distincts des indemnités allouées au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette indemnisation peut ainsi s’ajouter :
- à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- à l’indemnité compensatrice de préavis ;
- à l’indemnité compensatrice de congés payés ;
- aux dommages et intérêts accordés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- ou, selon les cas, aux indemnités versées à la suite d’un licenciement nul.
Le barème Macron applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse n’empêche pas l’indemnisation d’un préjudice distinct résultant de circonstances vexatoires.
Comment prouver un licenciement vexatoire ?
Le salarié doit rapporter la preuve des circonstances ayant entouré la rupture de son contrat de travail. Tous moyens de preuve peuvent être produits devant le conseil de prud’hommes, notamment :
- courriels ou messages ;
- attestations de collègues ;
- procès-verbaux ;
- certificats médicaux lorsque la situation a eu des conséquences sur la santé ;
- tout élément démontrant le comportement fautif de l’employeur.
Le juge apprécie souverainement les faits au regard des pièces produites.
Quelle procédure devant le conseil de prud’hommes ?
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes territorialement compétent (celui de son lieu de travail).
Après une première phase devant le bureau de conciliation et d’orientation, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement en l’absence d’accord amiable.
Le jugement peut ensuite faire l’objet d’un appel devant la cour d’appel puis, le cas échéant, d’un pourvoi en cassation devant la chambre sociale de la Cour de cassation.
Pourquoi se faire assister par un avocat ?
L’assistance d’un avocat en droit du travail permet d’identifier les fautes commises par l’employeur, d’évaluer le montant des dommages et intérêts pouvant être réclamés et de constituer un dossier probatoire solide.
Cette assistance est particulièrement utile lorsque le licenciement s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral, de discrimination, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de manquement à l’obligation de sécurité.
Quel est le délai pour agir ?
L’action contestant la rupture du contrat de travail est, en principe, soumise au délai de prescription de 12 mois prévu par le Code du travail.
Il est recommandé d’agir rapidement afin de préserver les preuves des circonstances vexatoires et d’assurer une défense efficace devant le conseil de prud’hommes.
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