Recours | en cas de télétravail refusé par l'employeur

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet à certains salariés de travailler hors des locaux de leur entreprise. Ceux-ci exercent leur métier depuis leur domicile. Ils peuvent aussi être localisés à l’extérieur de chez eux, dans un espace de coworking, par exemple. Les tâches sont réalisées au moyen des différents outils informatiques, et la transmission des informations passe principalement par internet. Le télétravail peut être proposé au salarié dès son embauche ou postérieurement.

Les conditions de mise en place du télétravail

Le télétravail concerne des emplois qui auraient pu être réalisés à l’intérieur de l’entreprise.

Pour mettre en place une telle organisation, un accord collectif doit être conclu au sein de l’entreprise. À défaut, l’employeur élabore une charte qu’il soumet à l’avis du Comité social et économique.

Le document devra obligatoirement préciser :

• Comment intégrer un poste en télétravail et comment en sortir ;
• Les modalités d’acceptation du poste en télétravail ;
• Les moyens de contrôle du temps et de la charge de travail ;
• Les horaires de travail.

Depuis la réforme 2017, le télétravail occasionnel est reconnu par la loi. Si l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou une charte, la mise en place de ce télétravail occasionnel repose sur un commun accord entre l’employeur et le salarié. Aucune forme particulière n’est imposée, il peut aussi bien s’agir d’un avenant au contrat de travail que d’un simple e-mail.

Un accord collectif n’est pas obligatoire. Le télétravail peut être organisé par une charte élaborée par l’employeur. S’il n’existe ni accord collectif ni charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir individuellement du télétravail et formaliser leur accord par tout moyen.

Côté employeur

Un employeur peut légitimement refuser de répondre favorablement à une demande de télétravail. Toutefois, lorsqu’un accord, ou une charte organisent le télétravail dans l’entreprise, il devra expliquer les raisons de son refus.

Côté salarié

Le salarié peut toujours refuser d’accepter un poste en télétravail. Il ne peut en aucun cas être sanctionné pour cela. Le Code du travail mentionne expressément que le refus du salarié ne constitue pas un motif de licenciement (article L1222-9).

À noter : certaines circonstances permettent d’instaurer du télétravail sans demander l’avis du salarié (article L1222-11 du Code du travail). C’est notamment le cas en cas de menace d’épidémie ou de force majeure.

Le Code du travail définit le télétravail comme une organisation dans laquelle une activité qui pourrait être réalisée dans les locaux de l’entreprise est volontairement effectuée par le salarié hors de ces locaux à l’aide des technologies de l’information et de la communication. Il peut être organisé par un accord collectif ou une charte de l’employeur. En l’absence de l’un et de l’autre, employeur et salarié peuvent convenir du télétravail et formaliser leur accord par tout moyen.

L’employeur doit notamment respecter les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte, informer le salarié des restrictions applicables aux équipements informatiques, organiser chaque année un entretien portant notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail et respecter l’égalité de droits entre télétravailleurs et salariés présents dans l’entreprise.

Cela dépend des conditions dans lesquelles le télétravail a été mis en place. L’accord collectif ou la charte doit prévoir les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail. Lorsque l’organisation en télétravail a été contractualisée entre les parties, l’employeur ne peut en principe la supprimer unilatéralement : la Cour de cassation considère que le retour imposé dans les locaux peut constituer une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié.

Le télétravail est encadré par le Code du travail depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012. Il fait notamment partie des thèmes réformés par la loi travail (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

Le régime général du télétravail est principalement prévu par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail. Ces dispositions encadrent sa mise en place, le contenu des accords ou chartes, les droits du télétravailleur et les obligations de l’employeur.

En l’absence de droit au télétravail résultant d’un accord collectif, d’une charte ou d’un accord individuel, l’employeur peut refuser sa mise en place.

En revanche, si le poste est éligible dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte, il doit motiver son refus. Il doit également motiver le refus opposé à certaines demandes formulées par un travailleur handicapé ou un salarié aidant.

Il faut d’abord vérifier l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise afin de déterminer si le poste est éligible et si les conditions prévues sont remplies.

Lorsque l’employeur était tenu de motiver sa décision, le salarié peut demander les raisons précises du refus et, si ses droits ne sont pas respectés, envisager une contestation devant le conseil de prud’hommes.

L’employeur conserve un pouvoir d’organisation de l’entreprise, mais il ne peut utiliser le refus du télétravail pour opérer une discrimination entre salariés.

Une différence de traitement doit pouvoir être justifiée par des éléments objectifs lorsque des salariés placés dans des situations comparables remplissent les mêmes critères d’éligibilité.

Une attention particulière doit notamment être portée aux refus qui seraient fondés directement sur un critère protégé par le Code du travail.

Les salariés handicapés et aidants d’un parent/proche, disposent de droits particuliers. Lorsque la demande de télétravail est formulée par un travailleur handicapé ou un salarié aidant, l’employeur doit motiver son éventuel refus.