Recours | pour contester un avertissement de travail
- Avertissement injustifié par l’employeur
- Contestation des faits reprochés
- Refus de signer un avertissement
- Avertissement sans entretien préalable
- Avertissement prononcé hors délai
- Sanction disproportionnée à la faute
- Double sanction pour les mêmes faits
- Lettre de contestation d’un avertissement
- Demande de retrait de l’avertissement
- Contestation devant le conseil de prud’hommes
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Démarrez la procédure
Un avertissement au travail est une sanction disciplinaire par laquelle l’employeur reproche au salarié un comportement qu’il considère comme fautif*.
*L’avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens du Code du travail lorsqu’il est pris à la suite d’un comportement que l’employeur considère comme fautif. Il doit donc respecter les règles du droit disciplinaire. Le salarié doit notamment être informé par écrit des griefs retenus contre lui.
💡 L’avertissement se distingue d’une simple observation verbale, qui n’est pas une sanction disciplinaire. Cette distinction est importante, car un employeur ne peut, en principe, sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits.
Le salarié n’est pas obligé d’accepter les faits qui lui sont reprochés : il peut répondre à l’avertissement, demander son retrait et, si le désaccord persiste, saisir le conseil de prud’hommes. Le juge peut annuler une sanction lorsqu’elle est irrégulière, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Explications et questions fréquentes
Qu’est-ce qu’un avertissement au travail ?
L’avertissement au travail fait partie des sanctions disciplinaires faisant suite à la faute commise par le salarié. Cette sanction peut faire l’objet de contestation. Le Code du travail interdit cependant toute retenue sur salaire au titre de sanction pécuniaire (confère l’article L1331-2). Cette mesure disciplinaire s’applique souvent en présence d’une faute simple qui ne remet donc pas en cause la présence du salarié dans l’entreprise (contrairement à une mise à pied ou à un licenciement).
Contrairement à l’avertissement, le rappel à l’ordre ne constitue pas en réalité une sanction disciplinaire. L’employeur ne fait que rappeler les obligations du salarié et sa bonne tenue dans l’entreprise.
Quant au blâme, il peut faire l’objet ou non d’inscription dans le dossier du salarié. Dans ce dernier cas, c’est la procédure disciplinaire normale qui s’applique (article L1232-1 et suiv. C. du travail) et non plus simplifiée (article L1331-1 et suiv. c. du travail), c’est-à-dire par simple notification écrite et motivée de la sanction prise.
Quels motifs peuvent justifier l’application d’un avertissement ?
Un salarié fautif peut faire l’objet d’un avertissement en cas de :
- Retards répétés ;
- Négligence professionnelle ;
- Absence injustifiée ;
- Comportement déplacé (injures, violences…) ;
- Non-respect des consignes ;
- Insubordination ;
- Non-respect du règlement intérieur…
Quelle procédure à suivre en cas d’avertissement ?
L’employeur doit informer le salarié par écrit des griefs retenus contre lui. Pour un simple avertissement sans incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération, l’entretien préalable n’est en principe pas obligatoire.
L’employeur motive et avertit son salarié de cette sanction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Que doit comporter la lettre d’avertissement ?
Elle comporte les mentions suivantes :
- Le rappel des faits fautifs ou comportement inapproprié ;
- Le rappel des remarques verbales adressées à son encontre ;
- En tant que sanction mineure, il faut indiquer la possibilité de sanctionner lourdement si le salarié ne tient pas compte de cette lettre d’avertissement.
ATTENTION: l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour adresser la lettre d’avertissement sous peine de prescription.
Quelle est la durée de validité d’un avertissement au travail ?
L’avertissement au travail figure dans le dossier du salarié pendant 3 ans. Passé ce délai, il ne peut plus être utilisé par l’employeur à l’appui d’un licenciement.
Combien d’avertissements peuvent intervenir avant licenciement ?
La loi ne prévoit pas un nombre d’avertissements avant de licencier. Toutefois, en pratique, après trois avertissements, l’employeur peut être incité à entamer la procédure de licenciement.
Quel délai a l’employeur pour adresser un avertissement ?
En principe, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires plus de 2 mois après le jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf notamment lorsque le fait a donné lieu dans ce délai à des poursuites pénales.
Il faut donc distinguer la date à laquelle les faits se sont produits de celle à laquelle l’employeur en a eu connaissance.
Puis-je refuser de signer un avertissement ?
Le salarié peut refuser de signer un avertissement et ce refus n’entraîne pas, à lui seul, l’annulation de la sanction. La signature sert généralement à constater la remise du document et ne signifie pas nécessairement que le salarié reconnaît les faits reprochés.
En cas de désaccord, il est surtout utile de contester l’avertissement par écrit afin de conserver une preuve de sa position.
Comment répondre à une lettre d’avertissement au travail ?
Le salarié peut répondre par écrit en rappelant la date et l’objet de l’avertissement, puis en contestant précisément les faits inexacts ou leur qualification fautive. Il est préférable de répondre point par point et de joindre les preuves disponibles.
La lettre peut se terminer par une demande expresse de retrait ou d’annulation de l’avertissement.
Quel est le type de lettre pour contester un avertissement ?
Il n’existe pas de formulaire obligatoire. Le salarié peut adresser une lettre de contestation d’avertissement disciplinaire, de préférence par un moyen permettant d’établir la date de son envoi et de sa réception (le mieux étant, a minima une lettre recommandée avec accusé de réception).
Le courrier doit rester factuel : identification de l’avertissement, faits contestés, arguments du salarié, pièces justificatives et demande de retrait de la sanction.
💡 Une contestation, pour être efficace, doit répondre précisément aux griefs formulés par l’employeur plutôt que se limiter à indiquer que le salarié n’est pas d’accord.
Chaque fait peut être repris séparément, accompagné des explications et pièces permettant de le contester.
Le salarié peut également invoquer une irrégularité de procédure, la prescription des faits, une disproportion de la sanction ou l’existence d’une précédente sanction portant sur les mêmes faits.
Comment se défendre contre un avertissement ?
Il faut d’abord vérifier la réalité des faits, leur date, les preuves de l’employeur, le règlement intérieur et les éventuelles dispositions de la convention collective. Le salarié peut ensuite adresser une contestation écrite et, si nécessaire, saisir le conseil de prud’hommes.
Quel est le délai pour contester un avertissement ?
Le Code du travail ne prévoit pas, dans les dispositions relatives au pouvoir disciplinaire, un délai spécial propre à la contestation d’un avertissement.
En pratique, il est préférable de contester rapidement afin de conserver les preuves et d’éviter que l’absence de réaction ne fragilise la position du salarié dans un litige ultérieur.
Peut-on recevoir deux avertissements pour les mêmes faits ?
En principe, l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois le salarié pour les mêmes faits. Lorsqu’un avertissement constitue déjà une sanction disciplinaire, ces faits ne peuvent donc normalement pas servir, à eux seuls, de fondement à une seconde sanction.
⚠️ De nouveaux faits fautifs ou la répétition ultérieure d’un comportement peuvent en revanche justifier une nouvelle procédure.
Un avertissement peut-il avoir des conséquences sur un futur licenciement ?
Sous certaines conditions, un avertissement peut avoir des conséquences sur un futur licenciement. Une sanction de moins de 3 ans peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction lorsqu’un nouveau comportement fautif intervient.
C’est notamment pour cette raison qu’un salarié qui considère un avertissement injustifié a intérêt à le contester dès sa notification, même lorsqu’il n’entraîne aucune perte immédiate de salaire.
Consultez nos articles sur le sujet :
Quels recours pour contester un avertissement au travail ?
Pourquoi contester un avertissement ?
Contester un avertissement revient à dénoncer son bien-fondé. Notamment, si le salarié dispose de raisons suffisantes, telles pour la saisine ultérieure du CPH, voire la possibilité d’obtenir l’annulation de l’employeur de cette sanction si les arguments de ce dernier sont justifiés. De plus, l’avertissement peut être un motif de licenciement en cas de répétition. L’employé a donc intérêt de contester.
Quel est le délai pour contester un avertissement auprès de l’employeur ?
Le salarié doit agir dans un délai légal de 2 ans suivant la notification de l’avertissement. À défaut, il ne peut plus agir.
Comment contester un avertissement ?
Pour contester un avertissement, il est possible de s’adresser directement à l’employeur par écrit. Le salarié peut exposer sa version des faits, produire les éléments permettant de réfuter les griefs et demander expressément le retrait de l’avertissement de son dossier.
Si l’employeur maintient sa décision, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Il peut notamment contester :
- la réalité des faits reprochés ;
- leur caractère fautif ;
- la proportionnalité de l’avertissement ;
- le respect de la procédure disciplinaire ;
- le délai dans lequel l’employeur a engagé les poursuites ;
- l’existence d’une précédente sanction portant sur les mêmes faits.
En cas de litige, le conseil de prud’hommes contrôle la procédure et apprécie si les faits sont de nature à justifier la sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
1. Vérifier si le courrier constitue réellement un avertissement
L’article L. 1331-1 du Code du travail définit la sanction disciplinaire en fonction de son objet et de son contenu.
L’employeur peut intituler son courrier « avertissement », mais la qualification d’une mesure ne dépend pas seulement du titre donné au document.
Inversement, un courrier intitulé « rappel à l’ordre » peut, selon son contenu et les circonstances, être analysé comme une véritable sanction disciplinaire.
Cette distinction est importante en raison du principe interdisant à l’employeur de sanctionner deux fois les mêmes faits.
2. Vérifier précisément les faits reprochés
L’avertissement doit permettre au salarié d’identifier les griefs retenus contre lui.
Le salarié doit comparer ces reproches avec les faits réellement survenus et réunir les éléments permettant de présenter sa propre version :
- courriels professionnels ;
- SMS ou messages ;
- attestations ;
- plannings ;
- relevés d’horaires ;
- évaluations professionnelles ;
- consignes reçues ;
- documents internes ;
- règlement intérieur ;
- convention collective.
Une chronologie précise peut être particulièrement utile lorsque plusieurs événements sont invoqués par l’employeur.
3. Vérifier le délai de deux mois
L’employeur ne dispose pas d’un délai illimité pour sanctionner un comportement.
Pour rappel, en principe, il doit engager les poursuites disciplinaires dans les 2 mois suivant le jour où il a eu connaissance des faits fautifs.
Un avertissement fondé exclusivement sur des faits dont l’employeur avait connaissance depuis plus de 2 mois peut donc être contesté, sous réserve des exceptions prévues par la loi.
4. Vérifier si un entretien préalable était nécessaire
Contrairement à une sanction disciplinaire plus importante, un entretien préalable n’est pas systématiquement obligatoire avant un avertissement.
Le Code du travail dispense l’employeur de cette procédure lorsque la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Il faut néanmoins vérifier le règlement intérieur et la convention collective, qui peuvent prévoir des garanties supplémentaires.
5. Vérifier le règlement intérieur
Le règlement intérieur peut encadrer le pouvoir disciplinaire de l’employeur et déterminer la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise.
Lorsqu’il existe, il est donc important de le consulter avant de répondre à l’avertissement.
La convention collective peut également imposer une procédure ou des garanties disciplinaires particulières.
6. Répondre à l’avertissement par écrit
Il n’est pas obligatoire de répondre à un avertissement, mais une réponse écrite peut être particulièrement utile lorsque les faits sont contestés.
Le courrier peut être organisé simplement :
- identification de l’avertissement ;
- rappel des faits reprochés ;
- réponse précise à chacun des griefs ;
- présentation des preuves ;
- éventuelles irrégularités constatées ;
- demande de retrait de l’avertissement.
Il est préférable d’éviter les accusations générales et de privilégier des éléments factuels, datés et vérifiables.
7. Demander le retrait de l’avertissement
Le salarié peut demander à l’employeur de revenir sur sa décision et de retirer l’avertissement.
Si l’employeur accepte, il est utile d’obtenir une confirmation écrite du retrait.
En cas de refus ou d’absence de réponse, le salarié conserve la possibilité de saisir la juridiction compétente.
8. Saisir le conseil de prud’hommes
Le conseil de prud’hommes dispose d’un véritable pouvoir de contrôle sur les sanctions disciplinaires.
Il examine :
- la régularité de la procédure ;
- la matérialité des faits ;
- leur caractère fautif ;
- la justification de la sanction ;
- sa proportionnalité.
L’employeur doit fournir les éléments qu’il a retenus pour prononcer l’avertissement. Le salarié présente les éléments venant au soutien de sa contestation.
Lorsque le doute subsiste, il profite au salarié.
Le conseil de prud’hommes peut-il annuler l’avertissement ?
L’article L. 1333-2 du Code du travail permet au conseil de prud’hommes d’annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
L’annulation de l’avertissement permet notamment d’empêcher l’employeur de s’en prévaloir ultérieurement comme antécédent disciplinaire.
Selon la situation et l’existence d’un préjudice distinct démontré, d’autres demandes peuvent éventuellement être formulées.
Quelles preuves conserver ?
Le salarié doit conserver l’avertissement original, sa réponse, les justificatifs d’envoi ainsi que l’ensemble des documents relatifs aux faits reprochés.
Il est également utile de conserver les éventuels échanges postérieurs avec l’employeur.
Ces éléments pourront être produits devant le conseil de prud’hommes si une procédure devient nécessaire.
Faut-il un avocat pour contester un avertissement ?
L’avocat n’est pas obligatoire devant le conseil de prud’hommes. Il peut néanmoins être utile lorsque les faits sont complexes, que plusieurs sanctions se succèdent ou que l’avertissement semble préparer une procédure de licenciement.
Il peut notamment analyser la sanction, vérifier la procédure, rédiger la contestation et déterminer les demandes susceptibles d’être présentées au juge.
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