Licenciement pour faute simple : motifs, recours et indemnités

La rupture du contrat de travail peut être à l’initiative de l’employeur en cas de faute simple de son salarié. Toutefois, même si l’employeur estime être en présence d’une cause réelle et sérieuse légitimant la fin du lien contractuel entre les parties, l’employé peut toujours contester le bien-fondé de son licenciement pour faute simple en se basant sur l’irrégularité de la procédure de licenciement. Ou dénoncer un licenciement abusif, voire sans cause réelle et sérieuse.

I - Qu’est-ce qu’une faute simple au travail ?

1 – Définition

Elle résulte d’un fait ou un ensemble de faits fautifs commis par le salarié dans l’exercice de son travail. Considérée moins importante que la faute grave ou lourde, elle peut néanmoins constituer un motif de licenciement.

À NOTER : L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié en cas de faute commise. Le licenciement pour faute simple relève de ses attributions. Ainsi, les règles de droit disciplinaire s’appliquent (article L1331-1 c. du travail). A contrario, il peut aussi licencier un salarié sans faute sur un motif de bonne gestion de son entreprise. Il fait alors jouer son pouvoir de direction. La procédure de licenciement pour motif personnel, sans faute, obéit aux règles de droit commun (confère les articles L1232-1 et suivants du C. trav.).

2 - Différences avec celle qui est grave ou lourde

La faute simple ou sérieuse se distingue de la faute grave et lourde en ce que les faits fautifs ne sont pas de nature à rompre immédiatement tout lien contractuel ou empêcher le salarié de rester dans l’entreprise dans l’attente de sa sanction :

• La faute grave relève d’un manquement aux obligations contractuelles. L’acte commis est d’une telle importance qu’il empêche tout maintien de l’employé dans l’entreprise ;
• Quant à la faute lourde, elle requiert une intention coupable de nuire à son employeur.

À NOTER : le point commun entre la faute grave et lourde, c’est l’absence de versement des indemnités de licenciement, l’exécution ainsi que le paiement du préavis.

3 - Quels sont les motifs de licenciement pour faute simple ?

Les actes d’insubordination peuvent légitimer un licenciement pour faute simple. Il peut s’agir de :

• Retards répétés ;

• D’absences injustifiées (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2019, 18-16.715, Inédit) ;

• Un comportement inapproprié ;

• D’une tenue vestimentaire inappropriée (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mai 2021, 20-10.512, Inédit).

• De manquement à son devoir de loyauté : faire concurrence à son employeur pendant la durée de son contrat de travail ; Procéder au détournement de clientèle de son employeur ; Exercer un travail pendant son arrêt maladie… ;

• Autres actes pouvant justifier un licenciement pour faute simple ou sérieuse : de négligences professionnelles (Cour de cassation, 20 décembre 2017, Pourvoi n° 16-23.026); d’insultes (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 avril 2019, 18-10.632, Inédit) ; de violences…

ATTENTION : avec la loi « Marché du travail » applicable depuis le 23/12/22, l’abandon de poste peut constituer une démission présumée. L’employeur dispose d’une alternative de rupture de contrat autre que le licenciement disciplinaire.

4 - Licenciement pour faute simple sans avertissement préalable, est-ce contestable ?

Les sanctions disciplinaires pour faute simple vont du simple avertissement, mise à pied… jusqu’au licenciement, selon la gravité des faits reprochés. Pour licencier sur le fondement disciplinaire, il faut une cause réelle et sérieuse.

La faute légère à elle seule n’est pas un motif sérieux. Mais un motif isolé faisant office de fait fautif l’est et peut justifier le licenciement sans avertissement préalable (Cour de cass. 1er juin 2008, Pourvoi n°07-40053 et 07-40054 ; Cass. Soc. 24 janv. 2018 n°16-14386 ; Cass. Soc. 10 juillet 2019 n° 18-13893).

Toutefois, le salarié peut toujours en contester le bien-fondé. Puisqu’il revient aux Juges d’apprécier le caractère réel et sérieux des faits reprochés.

II - La procédure de licenciement pour faute simple

1 - La convocation du salarié à un entretien préalable

Cette procédure débute par la convocation de l’employé à un entretien préalable. L’employeur adresse une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au salarié l’invitant à cette entrevue préliminaire. Ce dernier peut choisir de s’y rendre ou non.

2 - L’entretien préalable au licenciement

Le salarié peut être assisté d’une personne faisant partie de l’entreprise (un collègue ou un représentant du personnel : membre du CSE ou délégué syndical) ou par un conseiller salarié figurant dans la liste arrêtée par la Préfecture du département communiquée notamment sur le site Internet de la DRIEETS (Direction Régionale Interdépartementale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

Durant cette rencontre, les deux parties s’expliquent sur les raisons ayant trait à cette procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse. L’employeur doit respecter un délai légal de 5 jours minimum entre la présentation de sa lettre de convocation et le jour prévu pour l’entrevue.

3 - La notification du licenciement

Une fois sa décision prise de licencier le salarié, il la lui notifie par lettre recommandée avec AR, dans un délai qui ne peut être inférieur à deux jours et supérieur à un mois.

À NOTER : en vertu de l’article R1232-13 du Code du travail, le salarié dispose de 15 jours (à compter de cette notification) pour adresser à son employeur un courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception lui demandant des précisions sur les motifs invoqués dans la notification. L’employeur a alors 15 jours pour lui donner des précisions s’il le souhaite.

4 - L’exercice du préavis

Le licenciement pour faute simple, contrairement au licenciement pour faute grave ou lourde, ne met pas fin aussitôt au contrat de travail suivant la notification de licenciement. L’employé exécute en principe son préavis.

5 - La remise des documents de fin de contrat

À l’issue du délai de préavis légal ou conventionnel (plus favorable dans ce cas pour le salarié), le contrat de travail s’achève.

L’employeur remet à son salarié les documents légaux dont il a besoin, tels que :

• Son certificat de travail ;
• L’attestation pôle emploi ;
• Le solde de tout compte…

À NOTER : l’employeur doit agir dans un délai de deux mois à compter de la connaissance de la faute simple pour le licencier sous peine de prescription des faits fautifs (article L1332-4 du Code du travail).

III - Comment contester un licenciement pour faute simple ?

Dans quelles situations peut-il être réputé abusif ?

Le salarié peut contester son licenciement pour faute simple en saisissant le Conseil de prud’hommes. L’appréciation de la faute étant subjective, il revient aux Juges d’analyser si la sanction prodiguée, à savoir le licenciement, est légitime.

L’employé, en saisissant les Juges, estime soit que :

• La faute reprochée n’est pas réelle ;
• La sanction est disproportionnée aux faits allégués ;
• Que cette mesure disciplinaire est injustifiée ou dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Le caractère abusif peut être retenu par les Juges si le salarié justifie une cause légitime de manquement à ses obligations contractuelles, par exemples :

• Il a refusé d’exercer une mission attentatoire à sa vie professionnelle comme personnelle ;
• Il est victime ou témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel au travail ;
• L’employeur a violé une liberté fondamentale du collaborateur (droit de retrait, droit de grève…)…

IV - Quelles sont les indemnités auxquelles peut prétendre le salarié licencié pour une simple faute ?

L’ancien salarié a droit à plusieurs indemnités :

• Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement : le salarié licencié pour faute simple a droit à une indemnité de licenciement dès lors qu’il a exercé a minima 8 mois de travail sans interruption pour son employeur (article L1234-9 c. du travail).

• Indemnité compensatrice de préavis : il bénéficie d’une indemnité de préavis équivalant au salaire qu’il touche habituellement.

• Indemnité compensatrice de congés payés : il peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés sous conditions fixées à l’article L.3141-28 du c. du travail. Et ce, dès lors que le contrat a été rompu avant qu’il n’ait pu toucher en totalité du congé auquel il avait droit pendant son contrat.

• Indemnités de Pôle emploi : le salarié peut percevoir sous conditions ses droits au chômage (ARE). Notamment ne pas avoir quitté volontairement son emploi, sauf cas légitime. Et avoir accompli une durée minimale de travail.

• Indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif : les Juges se fondent sur le barème Macron ou sur le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation pour leur calcul qui tient compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de l’effectif des salariés de l’organisation.