Lorsqu’un employeur observe l’attitude inacceptable de l’un de ses salariés, il est en droit de le rappeler à l’ordre. Plus concrètement, il peut lui enjoindre, par écrit ou à l’oral, de modifier son comportement au sein de l’entreprise. Lorsqu’il rédige un courrier ou un mail, l’employeur doit toutefois faire preuve de rigueur. Cet écrit ne doit en effet pas s’apparenter à une sanction disciplinaire.

Qu’est-ce qu’un rappel à l’ordre ?

L’injonction faite par l’employeur au collaborateur de modifier son comportement

Il s’agit d’une injonction faite par un employeur à son employé de mettre un terme à son comportement déplaisant voire intolérable. Le salarié est rappelé à l’ordre car son attitude trouble le bon fonctionnement de l’entreprise. Cette injonction peut être formulée verbalement ou par écrit.

L’absence de volonté de l’employeur de sanctionner les faits

Le rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire. Il a simplement vocation à rappeler au salarié ses obligations contractuelles et à lui indiquer que son attitude n’est pas acceptable au sein de l’entreprise. L’employeur ne sanctionne pas le salarié, mais lui demande simplement de cesser ce comportement.

Quelle différence entre un rappel à l’ordre et un avertissement ?

À titre d’exemple, la jurisprudence a pu retenir que l’employeur qui rappelle à ses collaborateurs que leur comportement est interdit et qui les invite à ne pas le reproduire n’a pas la volonté de les sanctionner.

C’est ce qui différencie le simple rappel à l’ordre de l’avertissement, bien que la frontière soit parfois ténue en pratique. L’avertissement est en effet une sanction disciplinaire. Par écrit, l’employeur formule explicitement les griefs qui sont reprochés au salarié et qui justifient le prononcé d’un avertissement à son encontre.

La distinction entre ces deux mesures est importante car les enjeux juridiques sont très différents.

Quel formalisme doit être respecté à l’écrit pour éviter une requalification en sanction ?

L’employeur qui souhaite rappeler à l’ordre son salarié doit faire preuve de prudence dans la rédaction de son écrit, sous peine de requalification en sanction disciplinaire. Pour cause, si l’injonction revêt le caractère d’une sanction, le licenciement ultérieur du salarié sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse. En vertu du principe non bis in idem, il est en effet interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits.

À ce titre, l’article L1331-1 du Code du travail dispose que “constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.”

Pour éviter tout contentieux, l’employeur doit, dans son écrit, :

  • Rappeler au collaborateur ses obligations ;
  • Et lui indiquer clairement qu’une sanction disciplinaire peut être prononcée à son encontre si son comportement perdure.

Les sanctions qui peuvent suivre un rappel à l’ordre

Lorsque malgré le rappel à l’ordre, le salarié continue de troubler le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut prononcer un sanction disciplinaire à son encontre, voire son licenciement.

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