Conditions

Définition

La sanction disciplinaire est encadrée par l’article L. 1331-1 du Code du travail. Elle se définit comme une mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié pour un agissement « considéré comme fautif ». Cette mesure est encadrée car elle ne consiste pas en une observation verbale mais en un blâme, une mutation ou une mise à pied, par exemple. La sanction disciplinaire peut aussi prendre la forme d’un licenciement pour faute. En revanche, une sanction disciplinaire ne peut pas prendre la forme d’une amende (article L. 1331-2 du Code du travail).

Procédure

Si la sanction disciplinaire est décidée par l’employeur, elle reste strictement encadrée par la loi et bien souvent aussi, par des accords d’entreprise ou accords collectifs. La procédure légale est exposée aux articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du Code du travail. Voici les différents étapes :

  • L’employeur convoque l’employé à un entretien. Cette convocation doit prendre la forme d’un courrier écrit et expose la faute ou les fautes qui motivent la sanction disciplinaire.
  • Lors de l’entretien, la faute ou les fautes sont abordées de vive voix. Le salarié visé peut être accompagné afin d’être assisté dans son audition. L’accompagnateur peut être un élu du CSE (comité social et économique) ou n’importe quel autre collègue de travail.
  • L’employeur décide seul de la sanction disciplinaire. Elle ne peut pas être communiquée au terme de l’audition. Elle doit être transférée par écrit au moins deux jours après la convocation.
  • Si le salarié souhaite contester sa sanction disciplinaire, il peut saisir le conseil de prud’hommes (articles L. 1333-1 et L. 133-2 du Code du travail).

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction parce que jugée injustifiée, mais également parce que jugée disproportionnée à la faute.

Délais

Il existe une exception au délai des deux jours (article L. 1332-3 du Code du travail) : la mise à pied conservatoire, parfois jugée nécessaire par l’employeur en sa qualité de garant de la sécurité des salariés au travail. Si une mise à pied est immédiatement ordonnée, l’employeur doit tout de même suivre la procédure légale et prononcer une sanction disciplinaire dans un délai d’un mois.

Important : la sanction disciplinaire ne peut plus être communiquée au-delà d’un délai d’un mois à compter de la date de la convocation, et au-delà de deux mois après la constatation par l’employeur de la faute.

Il existe là aussi une exception, inscrite à l’article L. 1332-4 du Code du travail : si la faute du salarié a donné lieu à des poursuites pénales (harcèlement moral, vol, etc), la sanction disciplinaire peut intervenir après les délais légaux.

Motifs

Les motifs passibles d’une sanction disciplinaire

Les motifs passibles d’une sanction disciplinaires peuvent figurer au contrat de travail, au règlement intérieur de l’entreprise, dans un accord d’entreprise, dans une note de service ou tout autre texte légal encadrant les conditions de travail.

  • Désobéissance à un ordre de l’employeur, hors situation de danger et grave et imminent
  • Comportement inapproprié : agressivité, absentéisme non justifié, etc
  • Comportement proscrit par la loi : menaces, injures, violences, harcèlement, agression, vol, dégradation, etc
  • Non-respect des différents textes encadrant le travail et signés par le salarié : contrat de travail, clause de confidentialité, clause de conscience, clause d’exclusivité, etc

Les motifs non passibles d’une sanction disciplinaire

Le Code du travail vise, dans le même temps, à protéger le salarié de certaines situations ne pouvant pas justifier de sanctions disciplinaires. Voici quelques exemples (articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail) :

  • Usage du droit de grève
  • Usage du droit de retrait
  • Sanction à but discriminatoire
  • Sanction s’apparentant au délit d’entrave
  • Sanction à l’encontre d’un lanceur d’alerte
  • Sanction à l’encontre de tout salarié témoignant de la survenue d’un acte proscrit (harcèlement par exemple)

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