Recours | pour contester une sanction disciplinaire

Une sanction disciplinaire est prononcée par l’employeur lorsqu’il estime que le comportement du salarié, qu’il soit un acte ou une abstention, commis avec ou sans intention de nuire, constitue une faute : non-respect des règles de discipline, violation d’une obligation de confidentialité, injures et menaces, etc.

Il existe une large gradation de sanctions possibles, allant de

• l’avertissement ;
• au licenciement ;
• en passant par la mutation disciplinaire ;
• la rétrogradation, etc.

En revanche, les amendes et autres sanctions pécuniaires (réduction d’une prime, retenue sur salaire, etc.) sont interdites (article L. 1331-2 du Code du travail).

⚠️ De plus, l’employeur est tenu par la règle de non-cumul des sanctions : il ne peut sanctionner plusieurs fois une même faute.

À noter : Aucune faute ne peut à elle seule donner lieu à sanction passé un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (article L. 1332-4 du Code du travail). De plus, aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail).

Quels sont les 3 types de sanctions disciplinaires ?

Il n’existe pas juridiquement seulement trois types de sanctions.

Selon le règlement intérieur et la gravité de la faute, l’employeur peut notamment prononcer un avertissement, un blâme, une mise à pied disciplinaire, une mutation ou une rétrogradation disciplinaire lorsque leurs conditions sont réunies, voire un licenciement disciplinaire.

Les sanctions pécuniaires sont en revanche interdites.

Le salarié peut commencer par contester la sanction par écrit auprès de son employeur en exposant précisément les faits qu’il conteste et en joignant les preuves utiles*.

💡*En matière prud’homale, la preuve est libre et peut être rapportée par tout moyen. Une preuve obtenue de manière déloyale, notamment par un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur, n’est plus nécessairement irrecevable. Depuis un revirement de jurisprudence, le juge doit mettre en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence : la preuve déloyale peut être admise lorsque sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée aux droits de la partie adverse est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648).

Si la sanction n’est pas retirée, il peut saisir le conseil de prud’hommes, qui vérifie sa régularité, la réalité des faits reprochés et sa proportionnalité.

Il n’existe pas dans les dispositions relatives au droit disciplinaire de délai spécial propre à la contestation d’un avertissement.

La contestation judiciaire relève des règles de prescription applicables à l’action exercée. Il est néanmoins préférable de contester rapidement l’avertissement, notamment parce qu’une sanction datant de moins de 3 ans peut, dans les conditions légales, être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Lorsque la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l’entretien préalable prévu par l’article L. 1332-2 du Code du travail n’est en principe pas obligatoire.

L’employeur dispose en principe de 2 mois à compter du jour où il a connaissance des faits fautifs pour engager des poursuites disciplinaires. Une exception existe notamment lorsque les faits ont donné lieu, dans ce délai, à des poursuites pénales.

En principe, il n’est pas possible de sanctionner deux fois un salarié pour la même faute.

Lorsque l’employeur connaît plusieurs faits fautifs et choisit d’en sanctionner seulement certains, il épuise en principe son pouvoir disciplinaire pour les autres faits antérieurs dont il avait déjà connaissance.

Un salarié peut contester une sanction disciplinaire lorsqu’il estime que la procédure n’a pas été respectée, que les faits qui lui sont reprochés ne justifient pas la sanction ou que celle-ci est disproportionnée. Le conseil de prud’hommes peut en effet annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (article L. 1333-2 du Code du travail).

Une sanction disciplinaire peut être contestée lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure prévue par le Code du travail.

Lorsqu’un entretien préalable est obligatoire, l’employeur doit notamment :

• convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre récépissé. La convocation précise l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (article R. 1332-1 du Code du travail) ;
• exposer au salarié, au cours de l’entretien, les motifs de la sanction envisagée et recueillir ses explications ;
• attendre au moins deux jours ouvrables après la date fixée pour l’entretien avant de prononcer la sanction. Celle-ci doit intervenir au plus tard un mois après cette date (article L. 1332-2 du Code du travail) ;
• notifier au salarié une décision écrite et motivée, remise contre récépissé ou adressée par lettre recommandée (article R. 1332-2 du Code du travail).

Lorsque la sanction envisagée est un licenciement disciplinaire, des règles spécifiques s’appliquent. L’entretien préalable ne peut notamment avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la lettre de convocation (article L. 1232-2 du Code du travail).

L’entretien préalable n’est toutefois pas obligatoire pour un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Le salarié doit néanmoins être informé par écrit des griefs retenus contre lui.

Le salarié peut également contester une sanction disciplinaire lorsqu’il estime que les faits reprochés ne sont pas établis ou ne sont pas de nature à justifier une sanction.

En cas de litige, l’employeur doit communiquer au conseil de prud’hommes les éléments sur lesquels il s’est fondé pour sanctionner le salarié. Le juge examine également les éléments présentés par ce dernier. Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L. 1333-1 du Code du travail).

Une sanction ne peut par ailleurs être fondée sur un motif illicite, notamment discriminatoire, ni sanctionner l’exercice par le salarié d’un droit ou d’une liberté lorsque la loi lui accorde une protection.

Même lorsque les faits reprochés au salarié sont établis et peuvent justifier une sanction, celle-ci doit rester proportionnée à leur gravité.

Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes s’il considère que la sanction prononcée est excessive au regard de la faute commise. Le juge peut alors contrôler la proportionnalité de la mesure et, hors cas particulier du licenciement soumis à son propre régime de contestation, annuler une sanction disproportionnée.

Ainsi, une contestation peut porter aussi bien sur la réalité des faits reprochés que sur le respect de la procédure ou sur le niveau de la sanction choisie par l’employeur.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur doit respecter les règles relatives aux discriminations et aux libertés des salariés.

Une sanction fondée sur un motif discriminatoire, par exemple l’état de santé, l’origine, le sexe, l’activité syndicale ou l’un des autres critères protégés par le Code du travail, relève d’un régime juridique spécifique.

De même, un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir légitimement exercé certains droits protégés.

Avant de saisir la justice, le salarié peut adresser une lettre de contestation de l’avertissement à son employeur.

Cette lettre peut rappeler :

• la date de l’avertissement ;
• les griefs formulés ;
• les faits que le salarié conteste ;
• les éventuelles erreurs dans la version de l’employeur ;
• les éléments de preuve disponibles ;
• les irrégularités de procédure ;
• le caractère éventuellement disproportionné de la sanction.

Le salarié peut demander expressément le retrait de la sanction de son dossier.

Il est préférable de conserver une preuve de l’envoi et de la réception de cette contestation.

La mise à pied disciplinaire constitue une véritable sanction : le salarié est temporairement écarté de l’entreprise et n’est pas rémunéré pendant la période concernée.

Elle doit être distinguée de la mise à pied conservatoire, qui n’est pas en elle-même une sanction, mais une mesure provisoire prise lorsque les faits reprochés rendent indispensable l’éloignement immédiat du salarié dans l’attente de la décision définitive.

Cette distinction est importante pour apprécier les droits du salarié et la régularité de la procédure.

Le Code du travail prévoit qu’une sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut pas être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction disciplinaire. Cela ne signifie pas nécessairement que le document disparaît matériellement du dossier du salarié au terme de trois ans, mais que l’employeur ne peut plus l’utiliser pour justifier une nouvelle sanction.