Recours | contre une modification substantielle du contrat de travail

La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié (Cass. soc., 10 juillet 1996, n°s 93-41137 et 93-40966 – Article L1233-3 du Code du travail).

La modification doit être approuvée par les deux parties. Lorsque c’est un élément accessoire de la relation qui est jeu, on parle de changement des conditions de travail.

Les éléments essentiels sont ceux qui constituent le contrat de travail :

• Le lien de subordination ;
• Les fonctions ;
• La rémunération.

La loi ne dresse pas la liste de tous les éléments essentiels dans un contrat de travail. En effet, les parties ont pu contractualiser certains éléments et donc les rendre essentiels à la relation de travail.

Il revient donc aux juges d’apprécier, au cas par cas, si l’employeur a procédé à une modification du contrat ou à un simple changement des conditions de travail.

La Cour de cassation a pu notamment apporter des précisions :

• Durée du travail : l’allongement de la durée hebdomadaire contractualisée constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc., 20 oct. 1998, n° 96-40.614). À l’inverse, les heures supplémentaires relèvent en principe du pouvoir de direction de l’employeur, sauf lorsqu’elles entraînent une modification de la durée du travail prévue au contrat.
• Horaires de travail : un simple réaménagement des horaires relève en principe des conditions de travail (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-44.339). Toutefois, le changement peut constituer une modification du contrat lorsqu’il bouleverse les conditions convenues, notamment en cas de passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit. La nouvelle répartition des horaires relève du pouvoir de direction, sauf atteinte excessive à la vie personnelle et familiale ou au droit au repos (Cass. soc., 3 nov., 2011, n° 10-14.702).
• Lieu de travail : une mutation hors du même secteur géographique constitue en principe une modification du contrat, tandis qu’un changement de lieu au sein du même secteur géographique relève des conditions de travail (Cass. soc., 3 mai 2006, n° 04-41.880). Une clause de mobilité valable peut toutefois permettre à l’employeur d’imposer certaines mutations.
• Fonctions et responsabilités : une modification affectant les responsabilités ou la qualification du salarié constitue une modification du contrat (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.824). En revanche, l’attribution de nouvelles tâches correspondant à sa qualification relève du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc., 23 juin 2010, n° 08-45.368). Un retrait de responsabilités, un déclassement ou une rétrogradation peuvent ainsi caractériser une modification du contrat.

L’employeur n’est pas libre de modifier le contrat de travail comme il le souhaite. Toute modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié. L’employeur qui impose unilatéralement une modification du contrat de travail est en tort. Dans ce cas, le salarié peut porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes pour :

• retrouver ses anciennes conditions de travail ;
• ou faire constater que l’employeur a commis une voie de fait (comportement portant ouvertement atteinte à ses droits). De ce fait, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou demander la résiliation judiciaire de son contrat afin de bénéficier des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À savoir : L’acceptation d’une modification du contrat de travail doit être matérialisée par la signature d’un avenant au contrat. La seule poursuite par le salarié de son travail aux nouvelles conditions n’est pas suffisante (Cour de cassation, chambre sociale, 16 novembre 2005, pourvoi n° 03-47560).

L’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail du salarié est tenu de lui laisser un délai de réflexion, qui varie selon que :

• la modification du contrat a un motif économique (dégradation de la conjoncture, baisse récurrente du chiffre d’affaires, etc.) : dans ce cas, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa décision (article L. 1222-6 du Code du travail). Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification ;
• la modification a une cause autre qu’économique (sanction, réorganisation de l’entreprise, etc.) : dans ce cas, l’employeur doit laisser au salarié un délai raisonnable, apprécié en fonction de la situation.

Si l’employeur ne respecte pas le délai de réflexion, la modification du contrat sera considérée comme nulle.

L’employeur a deux options. Il peut renoncer à modifier le contrat de travail. Mais il peut aussi décider de licencier le salarié. Le licenciement doit alors s’appuyer sur le motif à l’origine de la modification refusée, et l’employeur doit respecter la procédure correspondante. Par exemple, si le salarié refuse une mutation de lieu de travail motivée par la fermeture de son site d’origine, l’employeur devra engager un licenciement pour motif économique.

L’employeur est libre de modifier les conditions de travail. Il peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer au salarié un changement de ses conditions de travail. Le salarié ne peut s’opposer à ce changement que s’il démontre qu’il porte une atteinte excessive aux droits du salarié, notamment au respect à sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, qu’il s’appuie sur un motif discriminatoire ou qu’il vise à lui nuire (Cass. soc., 12 mars 2002, pourvoi n° 99-46034- et 3 novembre 2011 n° 10-14.702).

Le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail constitue une faute professionnelle, que l’employeur peut sanctionner. L’employeur peut notamment aller, si les faits le justifient, jusqu’au licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Spécificité des salariés protégés : leur accord est toujours nécessaire, même pour une simple modification de leurs conditions de travail. En cas de refus, l’employeur doit choisir entre :

• garder le salarié dans ses conditions de travail actuelles ;
• engager la procédure de licenciement du salarié protégé, qui suppose l’accord préalable de l’inspecteur du travail.

L’expression « modification substantielle » désigne traditionnellement une modification portant sur un élément essentiel du contrat de travail.

Aujourd’hui, la jurisprudence distingue surtout la modification du contrat, qui nécessite l’accord du salarié, du changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

Lorsqu’un élément contractuel est modifié, l’employeur doit proposer cette modification au salarié et obtenir son accord.

L’accord doit être certain : la seule poursuite du travail dans les nouvelles conditions ne permet pas, en principe, de déduire que le salarié a accepté la modification.

Lorsque l’avenant vise à modifier un élément du contrat, le salarié reste libre de l’accepter ou de le refuser.

En dehors des régimes particuliers prévus par la loi, le silence du salarié ne vaut pas acceptation. L’accord ne peut pas davantage résulter de la seule poursuite du travail dans les nouvelles conditions.

L’employeur ne peut donc pas considérer qu’une modification du contrat est définitivement acceptée simplement parce que le salarié continue temporairement à travailler.

Lorsque l’employeur propose une modification d’un élément essentiel du contrat pour l’un des motifs économiques prévus par le Code du travail, il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Le salarié dispose alors d’un délai d’1 mois pour faire connaître son refus. Ce délai est réduit à 15 jours lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Dans ce cas particulier, l’absence de réponse dans le délai prévu vaut acceptation de la modification proposée.