Contrat de travail oral, que faire en cas de litige ?

L’article 1221-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail peut être conclu sous la forme souhaitée par les deux parties. Par conséquent le contrat de travail peut être écrit ou oral, même si la forme écrite est la plus courante, privilégiée et conseillée.

Quelles sont les conditions de validité d’un contrat de travail ?

Trois règles sont obligatoires pour valider un contrat de travail, qu’il soit écrit ou oral :

• le lien de subordination,
• l’exécution du travail,
• et la rémunération.

Quelles sont les précautions minimum à suivre en cas de contrat de travail oral ?

Si le contrat de travail est oral, l’employeur doit cependant transmettre au futur salarié la convention collective, le règlement intérieur de l’entreprise, ses horaires de travail et les mesures prises pour la santé des salariés. Ces documents doivent être signés et conservés car ils peuvent servir de preuves en cas de litiges.

A savoir : si l’entreprise ne bénéficie pas d’une convention collective, c’est le droit du travail qui s’applique.

L’employeur doit aussi remettre au futur employé la copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

Contrat de travail oral : que faire en cas de litige ?

Si un litige intervient pendant l’exécution du contrat de travail, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes.

Le Conseil de prud’hommes se concentrera en premier lieu sur la preuve de l’existence d’un contrat de travail entre les parties.

C’est à la partie qui souhaite prouver l’existence d’un contrat de travail d’en apporter la preuve (article 1315 du Code Civil).

Pour prouver qu’il existe un bien un contrat de travail entre lui et l’employeur, le salarié peut présenter différentes preuves comme ses salaires, ses horaires et lieu de travail et le poste occupé. Toutes correspondances et témoignages peuvent aussi être compilés et utiles.

À savoir :

Si un salarié travaille sans contrat de travail écrit, il est alors présumé en contrat à durée indéterminée et à temps plein comme le dispose l’article 1221-2 du Code du travail.

Si l’employeur aurait dû établir un contrat intermittent ou un contrat à temps partiel, il peut se voir infliger une amende de 1.500 euros. Si le contrat aurait dû être un contrat à durée déterminée ou un contrat temporaire, il encourt une amende de 3.750 euros.