Suspension du contrat de travail : causes et conséquences pour le collaborateur suspendu

La suspension du contrat de travail correspond à la situation dans laquelle le salarié et l’employeur cessent d’exercer leurs obligations contractuelles, sans pour autant que cela n’entraîne la rupture du contrat de travail. Nombreuses sont les raisons qui peuvent conduire l’employeur à prononcer une telle mesure. Durant ce temps suspensif, ce dernier bénéficie tout de même de certains droits. À son retour dans l’entreprise, il retrouve son emploi ou un emploi similaire.

Qu’est-ce qu’une telle cessation temporaire du contrat de travail ?

La suspension du contrat de travail consiste en la cessation temporaire par l’employeur et le salarié de leurs obligations contractuelles réciproques :

• L’employé ne fournit plus de prestation de travail ;
• L’employeur ne verse plus de rémunération au collaborateur.

Pour autant, le contrat de travail n’est pas rompu. À son retour dans l’entreprise, le collaborateur retrouve l’emploi qu’il a temporairement quitté ou un emploi équivalent, correspondant à ses compétences.

Quelles sont les causes qui provoquent une suspension du contrat de travail ?

Hormis le cas particulier de suspension sanitaire du contrat de travail mise en place par la loi du 5 août 2021, les motifs susceptibles d’entraîner une telle mesure sont multiples. La suspension peut en effet trouver sa cause :

• Dans le comportement du salarié ;
• Dans sa situation personnelle ;
• Ou encore dans la situation économique de l’entreprise.

Du fait de l’employeur

Lorsqu’elle résulte du fait de l’employeur, la mesure de suspension peut être motivée par :

• Une mesure de mise à pied conservatoire ou disciplinaire (articles L1331-1 et suivants du Code du travail) ;
• Le chômage partiel ;
• La fermeture provisoire de l’entreprise en cas de grève ;
• La force majeure.

Du fait du collaborateur

Lorsqu’elle résulte du fait du salarié, la mesure de suspension peut trouver son origine dans :

• Un congé maladie ;
• Un congé maternité, paternité ou adoption ;
• Un congé parental d’éducation ;
• Une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
• Un congé pour enfant malade (article L1225-61 du Code du travail) ;
• Un congé pour création ou reprise d’entreprise (article D3142-41 du Code du travail) ;
• Un congé sabbatique (articles L3142-91 et suivants du Code du travail) ;
• Un congé individuel de formation.

Quelles en sont les conséquences ?

Durant la suspension contractuelle

Le salarié fait toujours parti des effectifs de l’entreprise

Le collaborateur dont le contrat de travail est suspendu conserve ses droits au sein de l’entreprise. Il peut par exemple voter aux élections professionnelles ou encore profiter des avantages en nature dont il a l’usage dans le cadre de sa vie privée.

Il ne perçoit plus de rémunération

Les obligations contractuelles de l’employeur et du salarié cessent temporairement. À ce titre, le salarié ne travaille plus et ne perçoit donc pas de salaire.

Il peut bénéficier d’indemnités dans certains cas

Dans certaines situations, la mesure suspensive ouvre droit au versement d’indemnités. Tel est le cas lorsqu’elle résulte d’un :

• Congé maladie ;
• Congé maternité, paternité ou adoption ;
• Congé parental d’éducation ;
• Accident du travail ou maladie professionnelle ;
• Chômage partiel ;
• Stage de reclassement ;
• Congé pris dans le cadre d’une formation professionnelle.

En revanche, dans le cadre d’un congé pour enfant malade, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, ou encore d’une mise à pied disciplinaire ou conservatoire, le collaborateur ne perçoit aucune indemnisation.

Ses devoirs demeurent

Le collaborateur reste tenu au respect de ses obligations de loyauté, de confidentialité et de discrétion, de non-concurrence ou encore d’exclusivité.

Il conserve le droit de démissionner

Le salarié conserve le droit de démissionner de l’entreprise durant ce temps suspensif. Il a l’obligation de respecter un préavis, sauf si la démission intervient :

• Pendant une grossesse ;
• Pour élever un enfant ;
• À la fin d’un congé pour création d’entreprise.

Son licenciement est possible durant celle-ci

L’employeur est en droit de licencier le salarié pour faute grave ou lourde, ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail si cela est sans rapport avec le motif de suspension du contrat.

La période suspensive est prise en compte dans le calcul de ses congés payés

Dans certains cas limitatifs, la période suspensive est considérée comme du temps de travail effectif et est ainsi incluse dans le calcul des congés payés. Tel est notamment le cas lorsque la suspension résulte d’un congé de formation, d’un congé maternité, paternité ou adoption, d’un congé pour évènements familiaux, ou encore d’un arrêt de travail suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail.

Le temps suspensif n’est pas pris en compte dans le calcul de son ancienneté

Sauf dispositions contraires, cette période de cessation temporaire d’activité professionnelle n’est pas comptée dans le calcul de l’ancienneté du collaborateur.

Après la suspension contractuelle

La mesure de suspension ne provoque pas la rupture du contrat de travail du collaborateur. Cela signifie qu’à son retour au sein de l’entreprise, il doit pouvoir retrouver l’emploi qu’il a quitté ou bien un emploi équivalent. Dans cette seconde hypothèse, le travail proposé doit être adapté aux compétences de l’employé. De plus, la rémunération doit être égale ou supérieure à celle qu’il percevait avant la suspension du contrat. Après une absence de 30 jours ou plus justifiée par une maladie professionnelle ou un accident du travail, ou encore un congé maternité, une visite médicale de reprise de travail est obligatoire. Il doit intervenir le jour de la reprise ou dans les 8 jours suivants.