Recours | pour contester un licenciement

Licenciement illicite ou nul

Certains motifs de licenciement sont aussi totalement interdits. C’est le cas d’un licenciement discriminatoire ou pour fait de grève, par exemple. Ces ruptures illicites sont systématiquement annulées par les Juges pour nullité du licenciement.

L’annulation d’un licenciement a pour effet de replacer les parties dans la même situation qu’elles étaient avant cette rupture. Le licenciement n’a jamais eu lieu.

Dans ce cas, le salarié qui n’a pas opté pour sa réintégration a droit à une indemnité minimum de 6 mois de salaire.

Licenciement irrégulier

La contestation d’un licenciement peut aussi porter sur sa procédure (non-respect d’un délai, par exemple). Si le juge relève un vice de procédure, le salarié percevra une indemnité dont le montant maximum est fixé à 1 mois de salaire (article L1235-5 du Code du travail).

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aussi appelé licenciement injustifié ou abusif, il est celui dont le motif invoqué par l’employeur n’est pas reconnu valable par le juge : les faits ne sont pas établis, pas assez graves, ou ne justifient pas objectivement la rupture.

Dans ce cas, le juge peut proposer la réintégration du salarié, mais ni l’employeur ni le salarié n’est tenu de l’accepter. À défaut, l’indemnisation est fixée selon le barème prévu par le Code du travail, dont le montant varie selon l’ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Quelles sont les conditions de contestation d’un licenciement ?

Tout salarié peut contester son licenciement dès lors qu’il estime que la décision de l’employeur ne repose pas sur un motif réel et sérieux, qu’elle est fondée sur des motifs discriminatoires ou illicites (harcèlement, exercice du droit de grève, état de santé, etc.), ou que la procédure suivie n’a pas respecté les règles du Code du travail : absence d’entretien préalable, lettre de licenciement insuffisamment motivée, non-respect des délais légaux.

La contestation peut aussi porter sur le montant des indemnités versées, jugées insuffisantes au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. On distingue notamment le licenciement pour motif personnel, lié au salarié lui-même, du licenciement pour motif économique.

Quel est le délai pour contester un licenciement ?

Le salarié dispose en principe d’un délai de 12 mois à compter de la date de réception de la lettre de licenciement pour saisir le Conseil de prud’hommes.

⚠️ Ce délai est ramené à 6 mois lorsque le salarié a signé, sans réserve, le solde de tout compte mentionnant les indemnités de licenciement.

Pour une contestation portant spécifiquement sur le paiement de l’indemnité, le délai est également de 12 mois à compter de la notification de la rupture.

La signature du solde de tout compte réduit le délai de contestation à 6 mois à partir de la date de signature.

Dans certains cas, ce délai n’est pas applicable :

• Le salarié a signé le solde de tout compte, mais l’indemnité de licenciement ne figurait pas sur le document ;
• Le salarié a assorti sa signature d’une réserve quant au montant de son indemnité de licenciement.

La contestation pourra alors intervenir dans les 12 mois suivant la réception de la lettre de licenciement.

Avant de saisir le juge, le salarié peut procéder à la dénonciation de ce solde de tout compte auprès de son employeur.

La dénonciation est envoyée en courrier recommandé avec avis de réception.

Comment contester une décision de licenciement ?

La contestation débute par la saisine du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou du lieu où le salarié exerçait habituellement son activité.

Le salarié doit déposer une requête écrite et motivée, accompagnée des pièces justifiant sa demande : contrat de travail, lettre de licenciement, bulletins de salaire, échanges avec l’employeur.

Une phase de conciliation amiable est ensuite obligatoire devant le bureau de conciliation et d’orientation : employeur et salarié peuvent s’entendre sur le versement d’une indemnité forfaitaire, dont le montant varie de deux à vingt-quatre mois de salaire selon l’ancienneté.

À défaut d’accord amiable, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement, qui statue sur le fond du dossier.

Quelle sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La dernière réforme du Code du travail a établi un barème Macron d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017). Le montant reçu par le salarié varie en fonction de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise.

Dorénavant, en cas de licenciement injustifié, le Juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si l’une des parties refuse cette solution, il lui accorde une indemnité selon le barème légal.

Quelle chance de gagner aux prud’hommes ?

Les chances de succès dépendent avant tout de la solidité du dossier et de la nature des motifs invoqués par l’employeur.

Un licenciement fondé sur des faits imprécis, insuffisamment établis ou disproportionnés par rapport à la faute reprochée a de fortes chances d’être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est conseillé de rassembler tous les éléments de preuve disponibles (mails, témoignages, évaluations professionnelles, compte rendu de l’entretien préalable) et de solliciter le conseil d’un avocat pour évaluer objectivement ses chances devant le juge.

Contester un licenciement devient-il payant ?

Depuis le 1ᵉʳ mars 2026, toute personne qui saisit le Conseil de prud’hommes doit s’acquitter d’une contribution pour l’aide juridique de 50 euros, sous la forme d’un timbre fiscal dématérialisé, en application de la loi de finances pour 2026.

Due par le salarié comme par l’employeur au moment du dépôt de la requête, cette contribution constitue désormais une condition de recevabilité de l’action en justice, sauf pour les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle, qui en sont exonérés.

Au-delà de ce droit de timbre, le recours à un avocat reste facultatif en première instance : ses honoraires ne sont donc dus que si le salarié choisit de se faire représenter.

Quelle indemnité en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsque le juge reconnaît l’absence de cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise.

Si l’une des parties refuse cette solution, une indemnisation est fixée selon le barème prévu par le Code du travail, dont le montant maximum varie en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

En cas de licenciement nul, notamment pour motif discriminatoire ou lié à un harcèlement, le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité minimale de six mois de salaire. Un vice de procédure, quant à lui, donne lieu à une indemnisation plafonnée à un mois de salaire.

Le licenciement doit, en principe, être assorti d’une indemnité selon un barème établi par les textes. L’employeur verse cette indemnité à la fin du préavis, qu’il ait été exécuté ou non.

Face au non-paiement ou à un paiement partiel de la somme, le salarié peut engager une action en paiement de l’indemnité de licenciement.

Il saisit le Conseil de prud’hommes le plus proche de son lieu de travail. Il dispose pour cela d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

💡 Cette indemnité n’est pas due :

• en cas de faute grave ;
• lorsque le licenciement fait suite à la cessation de l’entreprise pour cas de force majeure.

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le montant de l’indemnité légale de licenciement a augmenté de 25 %.

Il s’élève maintenant à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
• 1/3 de mois de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Les conventions collectives comportent parfois des dispositions plus favorables. Des améliorations peuvent aussi être négociées lors de l’embauche. Elles figurent alors dans le contrat de travail.

La représentation par un avocat n’est pas obligatoire en première instance devant le Conseil de prud’hommes.

Le salarié peut se défendre seul, se faire assister par un collègue de travail, son conjoint, un défenseur syndical, ou choisir de mandater un avocat en droit du travail pour sécuriser son dossier et sa stratégie. La représentation devient en revanche obligatoire en cas d’appel ou de pourvoi devant la Cour de cassation.