La rupture du contrat de travail est souvent due, lorsqu’elle émane de l’employeur, à des raisons personnelles ou économiques. Le licenciement pour motif personnel, peut être prononcé, pour un motif inhérent la personne du salarié. Le motif reproché au salarié, peut avoir des conséquences plus ou moins fâcheuses en fonction de la nature et de la gravité de cette faute.

La faute : une cause de licenciement

Véritable violation des règles définies par le contrat de travail, la faute d’un salarié peut être qualifié de simple, grave ou lourde. La détermination de ce degré d’importance n’est pas anodin puisqu’elle engendre des conséquences financières plus ou moins importante.

La faute simple

La faute simple est constituée d’un fait établi ou de plusieurs faits fautifs. Ce(s) dernier(s) est/sont directement imputable(s) au salarié incriminé. Considérée comme la moins grave des fautes, elle reste néanmoins suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute simple n’entraîne pas une suspension des indemnités de licenciement ni même du préavis. L’employeur sera donc tenu de rémunérer le salarié, même si un accord commun précise que le préavis ne sera pas effectué.

Les fautes privatives d’indemnités

La faute grave

C’est la Cour de Cassation, qui dans une décision du 27 septembre 2007, définit précisément la faute grave, en précisant qu’il s’agit de « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». La faute grave entraîne dans la quasi-totalité des cas une mise à pied conservatoire du salarié dans la mesure où le maintien de ce dernier est impossible. Un licenciement pour faute grave suspend le versement des indemnités de licenciement, mais aussi l’exécution et le paiement du préavis.

La faute lourde

La faute lourde concerne les agissements fautifs du salarié lorsque ces derniers ont été réalisés avec la volonté de nuire. Comme la faute grave, le licenciement pour faute lourde rend caduque le préavis, mais aussi le paiement des indemnités de licenciement.

Le licenciement pour être valable, doit avoir une cause réelle et sérieuse.

  • La cause du licenciement doit être objective, c’est-à-dire que les faits reprochés au salarié, ne doivent pas reposer sur des motivations ou convenances personnelles de l’employeur (tel que la perte de confiance)
  • La cause du licenciement, doit être existante et exacte, c’est-à-dire que le motif du licenciement doit être véritable et ne doit pas en cacher un autre. Les griefs doivent être matériellement vérifiables.
  • La cause du licenciement doit être sérieuse, c’est-à-dire que la sanction doit être proportionnée à la faute

La défense face à un licenciement pour faute

La faute peut donc avoir de lourdes conséquences sur l’avenir du salarié. Aussi, le salarié peut penser que la faute n’est pas justifiée et donc vouloir se défendre face à un licenciement jugé abusif devant le Conseil des Prud’Hommes.

Dans ce cas, notre service peut vous aider à éviter les tracasseries administratives, déjouer les pièges de langage et comprendre les mécanismes régissant cette action. Le respect des procédures et des délais s’y rattachant ainsi que la définition exacte des griefs reprochés à l’employeur sont autant d’éléments aussi importants et essentiels que le récit des faits en eux-mêmes. Même si le conseil des Prud’hommes n’est pas composé de magistrats professionnels mais d’employeurs et de salariés, il faut respecter un formalisme que nous maîtrisons.

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