La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi, a profondément modifié la procédure de licenciement pour motif économique.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

Au titre de l’article L1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les motifs économiques de licenciement reconnus par la loi et la jurisprudence :

  • Les difficultés économiques : (article L1233-3 du Code du travail). Elles s’apprécient le jour de la présentation de la lettre de licenciement. (Cass. soc., 29-04-1998, n° 96-40.537), au niveau de l’entreprise ou du groupe.
  • L’introduction de nouvelles technologies ou mutations technologiques : (article L1233-3 du Code du travail)
  • La réorganisation de l’entreprise
  • La cessation d’activité
  • D’autres causes peuvent être à l’origine d’un licenciement pour motif économique :

SANCTION : Les juges peuvent invalider le motif économique du licenciement. Cela est sanctionné par le versement de l’indemnité de licenciement abusif ou de dommages et intérêts pour rupture abusive.

La procédure de licenciement individuel pour motif économique

La procédure de licenciement pour motif économique individuel présent des particularités liées notamment à l’obligation de reclassement, aux informations devant figurer dans la lettre du licenciement et à l’information de l’Administration.

Qu’est-ce que l’obligation de reclassement et d’adaptation du salarié ?

Le reclassement du salarié doit être fait en priorité sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent avec une rémunération équivalente.

A défaut de poste de même catégorie que celui occupé par le salarié, l’employeur doit proposer au salarié des postes de catégorie inférieure (Art L. 1233-4 du Code du travail).

Remarque : l’employeur a l’obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi et de lui proposer une formation. (Article L6321-1 du Code du travail)

Le reclassement doit se faire en interne, au niveau du groupe, en externe voire même à l’étranger.

SANCTION : Le défaut de reclassement ou un reclassement non conforme est sanctionné par le versement d’une indemnité de licenciement abusif ou de dommages et intérêts pour rupture abusive.

L’entretien préalable au licenciement et la notification du licenciement

Entretien préalable

L’entretien préalable au licenciement fait suite à la recherche de reclassement du salarié.

Concernant les règles relatives à la tenue de l’entretien préalable au licenciement.

Notification du licenciement :

Avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi :

  • 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre,
  • 15 jours ouvrables pour un cadre.

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :

  • le motif économique à l’origine du licenciement. Si le motif n’est pas énoncé ou l’est insuffisamment, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.
  • la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier
  • la proposition de bénéficier d’un accompagnement dans l’emploi

SANCTION : Le non respect par l’employeur de la procédure de licenciement économique individuel est sanctionné par le versement d’une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement ou de dommages et intérêts pour le préjudice subi.

L’information de l’Administration

Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

SANCTION : L’employeur qui n’a pas informé la DIRECCTE ou n’a pas établi une déclaration conforme aux exigences légales s’expose à une amende de 4ème classe, soit 3 750 € par salarié (Article R 1238-2 du Code du travail) De plus, l’absence d’information de la DIRECCTE rend le licenciement économique irrégulier.

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