Motif de licenciement avancé par l'employeur : est-il valable ou abusif ?
Il existe plusieurs types de licenciement valides : pour motif personnel, s’agissant d’un licenciement disciplinaire pour faute, non disciplinaire ou pour motif économique. Toutefois, l’employeur ne peut se baser sur des motifs prohibés par la loi pour envisager une rupture du contrat sous peine d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
I - Le licenciement pour motif personnel
A - Le licenciement disciplinaire pour faute
Le licenciement pour faute peut intervenir dans trois types de fautes liés à la vie professionnelle du salarié dans l’entreprise pris en compte par la loi :
1 - La faute simple
Elle résulte d’un fait ou ensemble de faits fautifs susceptibles de justifier la rupture du contrat de travail. La faute simple est en revanche moins importante que la faute grave et lourde.
2 - La faute grave
Il s’agit d’un manquement grave aux obligations contractuelles du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise (ex : absences répétées…).
3 - La faute lourde
C’est la plus grave dans l’échelle des fautes et se caractérise par une intention de nuire à l’entreprise ou son dirigeant.
ATTENTION, ces deux derniers motifs de licenciements prononcés par l’employeur ne donnent pas droit à certaines indemnités telles que : l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle), ni l’indemnité compensatrice de préavis. À l’inverse, l’employé conserve son indemnité compensatrice de congés payés et ses droits au chômage.
B - Le licenciement non disciplinaire
Le licenciement non disciplinaire ou sans faute est justifié par une cause réelle et sérieuse (article L1231-1 Code du travail). Plusieurs motifs sont envisageables.
1 - Inaptitude professionnelle
Elle se manifeste par l’incapacité du salarié à occuper ses fonctions dans l’entreprise. L’employeur est tenu de trouver une solution de reclassement pour son salarié, s’agissant de cette inaptitude professionnelle, reconnue médicalement par le médecin du travail. Toutefois, en l’absence de mesures d’aménagement ou d’adaptation possible de son emploi, l’employeur peut licencier l’employé pour inaptitude.
2 - Incapacité de travail
Cette incapacité fait suite à un accident de travail ou maladie professionnelle et peut être temporaire ou permanente. Le salarié n’est plus capable d’effectuer certaines tâches afférentes à son contrat qui lui sont confiées dans l’entreprise.
3 - Insuffisance de résultat
En principe, ce n’est pas une raison légitime de licenciement pour motif personnel, car elle ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Sauf dans le cas où elle concorde avec l’insuffisance professionnelle ou une faute commise par ce dernier.
À NOTER : la rupture anticipée d’un CDD ne peut intervenir que dans 5 situations (article L1243-1 à L1243-13-1, C.trav.) :
- La faute grave du collaborateur ;
- La force majeure ;
- Son inaptitude constatée par la médecine du travail ;
- L’accord entre l’employeur et l’employé ;
- Le collaborateur justifie d’une embauche en CDI pour une autre entreprise.
II - Le licenciement pour motif économique
L’article L1233-3 du Code du travail traite du licenciement pour motif économique. Plusieurs motifs peuvent en être à l’origine. Notamment, des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, la réorganisation de l’entreprise utile à la sauvegarde de sa compétitivité, à la cessation d’activités de l’entreprise… Ce type de licenciement obéit à des règles strictes, fonction du nombre de salariés dans l’entreprise et critères d’ordre de licenciement en l’absence d’accord collectif. Avant d’envisager cette procédure, il pèse sur l’employeur des obligations d’adaptation et de reclassement des salariés.
III - Quand un licenciement peut être considéré comme abusif ?
A - Licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse)
Un licenciement abusif ou injustifié est privé de cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire dépourvue de faits réels, précis et vérifiables, suffisamment importants pour légitimer la rupture d’un contrat de travail. Aussi, les Juges peuvent estimer que la raison invoquée à l’origine du licenciement est insuffisante ou dénuée d’importance. Et considérer le licenciement comme disproportionné au regard des faits allégués.
B - Licenciement nul
Ce type de licenciement est nul lorsqu’il est fondé sur des critères prohibés par la loi (articles L1132-1 à article L1132-4 figurants dans le Chapitre II - Principe de non-discrimination du Code de travail). Il peut s’agir :
- D’une discrimination au travail directe ou indirecte fondée sur des critères liés à la vie personnelle du salarié tels que son âge, sa situation de famille, ses convictions religieuses, son état de grossesse… ;
- La violation d’une liberté fondamentale telle la liberté d’expression ;
- L’exercice d’un droit, par exemple en tant que lanceur d’alerte ; droit de grève… ;
- Refus de mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle ;
- Pour avoir témoigné de bonne foi en justice s’agissant d’un fait délictuel ou criminel dans le cadre de l’exercice de ses fonctions…
C - Licenciement irrégulier
La rupture du contrat de travail est irrégulière quand la procédure de licenciement telle que prévue par le Code du travail n’a pas été respectée, exemples :
- Mention obligatoire manquante dans la convocation à l’entretien ;
- L’entretien préalable au licenciement ne s’est pas déroulé selon les règles en vigueur ;
- Le non-respect du délai légal de remise de la lettre de notification du licenciement ;
- Cette même lettre n’indique pas le motif qui a conduit l’entreprise a licencié le collaborateur (article L1232-6 du C.trav.)…
POINTS IMPORTANTS :
-
S’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’irrégularité de la procédure n’est pas de nature à empêcher la rupture du contrat ou à annuler le licenciement, mais le Juge peut octroyer au collaborateur une indemnité pour irrégularité de la procédure qui ne peut dépasser 1 mois de salaire brut et qui sera versée par l’employeur ;
-
Si le départ du salarié n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’employé percevra uniquement l’indemnité pour licenciement abusif car elle n’est pas cumulable avec l’indemnité pour licenciement irrégulier (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mars 2008, 06-43.866, Publié au bulletin ; Cass.civ.soc., 27 mai 2009, 08-40.834, Inédit).
IV - Quelle indemnité pour un licenciement abusif ?
En cas de licenciement abusif retenu par le Juge, le salarié a droit à une indemnité prud’homale fondée sur le barème Macron, avec un montant minimal et maximal (évalué en fonction du salaire brut mensuel) prévu à cet effet. Il se base sur l’ancienneté du salarié, ainsi que sur l’effectif de l’entreprise (article L1235-3 c. du travail).
V - Quel motif de licenciement ne donne pas droit au chômage ?
En principe, le licenciement, c’est-à-dire la perte involontaire du travail, donne droit à l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi ou ARE (article 2 du décret n°2019-797 relatif au régime d’assurance chômage du 26 juillet 2019). Toutefois, le salarié licencié peut ne pas toucher au chômage s’il ne remplit pas tous les critères donnant droit à des allocations chômage (articles 3 à 8 du décret n°2019-797 relatif au régime d’assurance chômage en date du 26 juillet 2019).
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