La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi, a profondément modifié la procédure de licenciement pour motif économique. Les dispositions du Code du travail et du code de commerce sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

Au titre de l’article L1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques

Les motifs économiques de licenciement reconnus par la loi et la jurisprudence :

  • Les difficultés économiques : (article L1233-3 du Code du travail). Elles s’apprécient le jour de la présentation de la lettre de licenciement. (Cass. soc., 29-04-1998, n° 96-40.537), au niveau de l’entreprise ou du groupe.
  • L’introduction de nouvelles technologies ou mutations technologiques : (article L1233-3 du Code du travail)
  • La réorganisation de l’entreprise
  • La cessation d’activité
  • D’autres causes peuvent être à l’origine d’un licenciement pour motif économique

SANCTION : Les juges peuvent invalider le motif économique du licenciement sanctionné par le versement de l’indemnité de licenciement abusif ou de dommages et intérêts pour rupture abusive.

La procédure de licenciement pour motif économique collectif

Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ? (Articles L1233-61 et suivants du Code du travail)

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 10 sur une période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter ou limiter les licenciements.

Le plan de sauvegarde de l’emploi doit comporter des mesures afin d’éviter ou limiter les licenciements et faciliter le reclassement du personnel licencié.

L’employeur a une obligation d’information des salariés et des représentants du personnel.

SANCTION : L’absence ou une insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi est sanctionné par la nullité de la procédure de licenciement.

Les critères de l’ordre des licenciements (Articles 1233-5 et suivants du Code du travail)

L’établissement des critères retenus dans l’ordre des licenciements résulte, en principe, des conventions ou des accords collectifs de travail applicables à l’entreprise.

L’employeur est alors tenu de les appliquer. Les critères d’ordre de licenciement les plus fréquemment retenus sont : les charges de famille, l’ancienneté de service, la situation sociale des salariés et les qualités professionnelles (critères légaux).

SANCTION : Le non respect des critères d’ordre des licenciements, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. (Art. R1238-1, Code du travail). Cette illégalité entraîne un préjudice pour le salarié qui doit être intégralement réparé.

La procédure de licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés

Obligation de consultation et d’information

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur est tenu de réunir et de consulter les délégués du personnel lorsqu’il envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique. (Art. L2313-7 du Code du travail)

Une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du comité d’entreprise (Article L. 1233-30 du Code du travail).

Le procès-verbal de consultation des représentants du personnel est communiqué à l’administration (Article L 1233-20 du Code du travail).

L’entretien préalable et la notification du licenciement

Avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi :

  • 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre
  • 15 jours ouvrables pour un cadre

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :

  • le motif économique à l’origine du licenciement. Si le motif n’est pas énoncé ou l’est insuffisamment, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.
  • la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier
  • la proposition de bénéficier d’un accompagnement dans l’emploi

SANCTION : Le non respect par l’employeur de la procédure de licenciement économique individuel est sanctionné par le versement d’une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement ou de dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Le licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus, dans une entreprise de moins de 50 salariés (le grand licenciement collectif)

Obligation de consultation et d’information

Lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés sur 30 jours mais moins de 50 salariés, l’employeur doit convoquer les délégués du personnel à des réunions d’information et de consultation. (Art. L1233-28 du Code du travail)

Après avis des représentants du personnel, l’employeur peut proposer des mesures de reclassement interne aux salariés concernés

L’employeur doit notifier le projet de licenciement à l’autorité administrative. (Art. L1233-46 du Code du travail).

L’entretien préalable et la notification du licenciement

Entretien préalable

Attention : en cas de grand licenciement économique, la procédure de l’entretien préalable n’est en principe pas requise. (Art. L1233-3 du Code du travail).

Notification du licenciement

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la lettre est adressée aux salariés au moins dans les 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre mentionne obligatoirement :

  • le motif économique à l’origine du licenciement. Si le motif n’est pas énoncé ou l’est insuffisamment, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.
  • la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier\r\n- la proposition de bénéficier d’un accompagnement dans l’emploi

SANCTION : Le non respect par l’employeur de la procédure de licenciement économique individuel est sanctionné par le versement d’une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement ou de dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Le grand licenciement collectif dans une entreprise de 50 salariés et plus

Obligation de consultation et d’information

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les employeurs qui projettent de procéder au licenciement collectif d’au moins 10 personnes sont tenus de réunir et de consulter le comité d’entreprise.

Le comité d’entreprise tient deux réunions séparées par un délai fixé en fonction du nombre de licenciements (Art. L1233-28 ; Art. L1233-30 du Code du travail).

Ces réunions se cumulent avec celles visant à informer le comité du projet de restructuration. Après avis du comité d’entreprise, l’employeur peut proposer des mesures de reclassement interne aux salariés concernés

L’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception après validation du projet par l’autorité administrative.

L’entretien préalable et la notification du licenciement

Entretien préalable

Attention : en cas de grand licenciement économique, la procédure de l’entretien préalable n’est en principe pas requise. (Art. L1233-3 du Code du travail).

Notification du licenciement

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la lettre est adressée aux salariés au moins dans les 30 jours qui suivent :

  • soit la notification de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par la Direccte.
  • soit après expiration des délais de contrôle du PSE par la Direccte.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre mentionne obligatoirement :

  • le motif économique à l’origine du licenciement. Si le motif n’est pas énoncé ou l’est insuffisamment, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.
  • la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier\r\n- la proposition de bénéficier d’un accompagnement dans l’emploi.

SANCTION : Le non respect par l’employeur de la procédure de licenciement économique individuel est sanctionné par le versement d’une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement ou de dommages et intérêts pour le préjudice subi.

L’information de l’Administration

Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

SANCTION : L’employeur qui n’a pas informé la DIRECCTE ou n’a pas établi une déclaration conforme aux exigences légales s’expose à une amende de 4ème classe, soit 3 750 € par salarié (Article R 1238-2 du Code du travail) De plus, l’absence d’information de la DIRECCTE rend le licenciement économique irrégulier.

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