Licenciement non disciplinaire : motifs, recours et indemnités

Le licenciement pour motif personnel peut être avec faute ou sans faute. La procédure de licenciement non disciplinaire doit reposer sur des éléments objectifs, réels et vérifiables. C’est la fameuse cause réelle et sérieuse de licenciement. Il peut s’agir de l’insuffisance professionnelle, d’un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise…

I - Qu’est-ce qu’un licenciement non disciplinaire ?

Définition

Un licenciement non disciplinaire repose sur l’absence de faute du salarié. Plusieurs motifs de licenciement peuvent le justifier.

Quelle est la différence entre un licenciement disciplinaire et non disciplinaire ?

Le licenciement disciplinaire est basé sur la faute du salarié : simple, grave, lourde.

À contrario, le licenciement non disciplinaire ne repose sur aucune faute, mais plutôt sur :

• Les compétences de l’employé - on par alors de licenciement pour incompétence ;
• Son inaptitude à exercer ses missions ;
• Une perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise (absences répétées pour maladies…) ;
• La perte de confiance, la mésentente professionnelle peuvent être invoquées sous conditions.

Procédure de licenciement pour motif personnel non fautif

Pour licencier un salarié pour motif personnel non disciplinaire, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable. Cependant, les motifs de licenciement doivent être imputables au salarié et constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cet entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la lettre en recommandé avec AR ou remise en main propre contre décharge, autrement dit après la convocation.

Dans la convocation, l’employeur doit faire figurer des mentions obligatoires comme la date, l’heure, le lieu, la possibilité d’assistance par une personne de son choix (représentant du personnel, conseiller extérieur), et surtout la mesure de licenciement envisagée.

Après l’entretien, il lui notifie sa décision de rompre le contrat de travail en respectant au minimum le délai de 2 jours ouvrables suivant l’entretien en envoyant la lettre de licenciement en recommandé avec AR. Il précise le ou les motifs donnant lieu à cette décision. Lui ou son délégataire signe cette lettre avant son envoi. Et si un préavis est à faire, le salarié l’exécute en principe.

II - Quels sont les motifs justifiant un licenciement sans faute commise par le salarié ?

1 - Inaptitude professionnelle ou incompétence

Il s’agit de l’insuffisance professionnelle. Le salarié est dans l’incapacité de mener à bien ses missions ; d’exercer ses fonctions de façon satisfaisante (erreurs à répétition…). Les faits ne doivent pas être délibérés (mauvaise exécution du travail, absences volontaires…). En effet, ne s’agissant pas d’une faute, la mauvaise qualité du travail ne peut reposer sur la volonté du salarié de mal effectuer ses tâches.

L’insuffisance de résultats

Pour qu’une insuffisance de résultats puisse justifier un licenciement sans faute, il faut qu’elle résulte d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute. Puisque ne pas atteindre les objectifs quantifiables qu’il doit accomplir n’est pas de nature à caractériser la cause réelle et sérieuse de licenciement.

2 - Incapacité de travail

L’incapacité de travail se traduit par une impossibilité d’accomplir certaines tâches, voire de travailler. Cela peut résulter d’une maladie, d’un accident au travail.

3 - Inaptitude médicale

L’inaptitude médicale peut être prononcée par le médecin du travail quand l’état du salarié n’est plus compatible avec le poste occupé. Elle devient un motif de licenciement dès l’instant où les absences prolongées sont de nature à perturber le bon fonctionnement de l’entreprise quand il n’existe aucune possibilité d’aménagement, de transformation du poste ou d’adaptation. Mais aussi lorsque le médecin du travail considère que reprendre ce poste serait préjudiciable pour sa santé ou que son état de santé l’empêche d’être reclassé dans cet emploi.

4 - Absences répétées et justifiées

Les absences répétées non justifiées peuvent être un motif de licenciement. Quand elles sont justifiées, par exemple pour inaptitude médicale, la loi interdit tout licenciement fondé sur l’état de santé du patient : handicap, maladie, perte d’autonomie… Toutefois, la restriction est levée lorsque les absences sont de nature à perturber le fonctionnement global de l’entreprise et qu’il n’y a pas d’autres alternatives que son remplacement.

5 - Modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié

La modification du contrat de travail est admise sous conditions. Cela dépend de la nature des modifications à apporter au contrat et des parties. S’il est question d’un élément essentiel du contrat, il faut l’accord du salarié. Car modifier unilatéralement le contrat n’est pas possible. À défaut, ce dernier est légitime à saisir le CPH. En revanche, s’il s’agit de simples modifications du contrat de travail, autrement dit de simples changements au contrat, c’est possible. En cas de refus de modification du contrat de travail, le salarié s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (ou pour faute selon les cas), si l’employeur refuse de renoncer à modifier le contrat.

6- Licenciement lié à la vie personnelle du salarié

Si en principe l’employeur ne peut licencier sur un motif en lien avec la vie privée de l’employé, les faits relevant de la vie privée du salarié peuvent dans certains cas néanmoins constituer un motif de licenciement. Et ce, dès l’instant où ces évènements sont de nature à troubler le fonctionnement et même l’image de l’entreprise. Les fonctions occupées par ce salarié dans l’entreprise comptent particulièrement. Toujours est-il que ces faits doivent pouvoir justifier l’impossibilité de maintenir l’employé à son poste. Les faits commis peuvent se rattacher à la vie professionnelle du salarié et caractérisent un manquement à une obligation prévue dans son contrat. Ce trouble peut s’apprécier selon ses fonctions, l’objet social de l’entreprise ; et leurs conséquences doivent être de nature à empêcher tout maintien dans l’entreprise. (Cour cass., Chambre sociale, en date du 16 septembre 2009, pourvoi n° 08–41837).

III - Quels sont les motifs de licenciement non disciplinaire qui peuvent paraître injustifiés ?

1 - La perte de confiance

La perte de confiance comme la mésentente ne sont pas à elles seules susceptibles de justifier un licenciement. Pour ce faire, elles doivent être corroborées par des faits objectifs, qui sont imputables au salarié et avoir une incidence sur la bonne marche de l’entreprise.

2 - L’incompatibilité d’humeur

L’incompatibilité d’humeur, prise isolément n’est pas un motif légitime de licenciement. Il faut pouvoir démontrer par des faits objectifs que celle-ci perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise, que les faits lui sont imputables et vérifiables.

IV - Comment contester un licenciement non disciplinaire ?

Le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes aux fins de contestation dans un délai d’un an.

V - Quelles indemnités peut-on percevoir en cas de licenciement non disciplinaire ?

Un salarié en CDI ayant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise sans interruption pour le même employeur peut bénéficier d’une indemnité légale de licenciement. Le calcul tient compte de son ancienneté (article R1234-1 à 5 c. du travail) :

• Moins de 10 ans dans l’entreprise : le montant équivaut au moins à 1/4 de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté ;
• Plus de 10 ans dans l’entreprise : le montant équivaut pour les 10 premières années à 1/4 de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté, et 1/3 à partir de la 11ème année d’ancienneté.