Dans une entreprise, les salariés titulaires de mandats électifs et syndicaux bénéficient d’un statut particulier, celui de salarié protégé. Qui sont-ils ? Quelle procédure l’employeur doit-il respecter en cas de licenciement d’un salarié protégé ? Vers qui se tourner en cas de litige ?

Qui sont les salariés protégés ?

Le Code du travail dresse une liste exhaustive des salariés protégés. Le statut concerne l’ensemble des représentants du personnel, élus ou désignés. L’article L2411-1 l’attribue notamment aux délégués syndicaux, aux représentants de sections syndicales, aux membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE), aux représentants de proximité, etc.

Le statut de salarié protégé concerne aussi des mandats extérieurs à l’entreprise : le conseiller prud’homme et le défenseur syndical par exemple.

À noter : La dernière réforme du droit du travail a profondément modifié l’architecture des instances représentatives du personnel (ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017). Jusqu’à la mise en place d’un CSE dans l’entreprise (au plus tard le 1er janvier 2020), les délégués du personnel, les membres du Comité d’entreprise et du CHSCT dont les mandats sont encore en cours conservent leur protection.

La protection s’applique pendant toute la durée du mandat mais également en aval de celui-ci. En effet, les titulaires d’un mandat syndical conservent leur protection après la fin de leurs mandats pour une durée de 12 mois. Les membres du CSE et le représentant de proximité, quant à eux, restent protégés pendant les 6 mois suivants.

Les candidats aux élections professionnelles bénéficient également du statut de salarié protégé depuis l’annonce de leur candidature et pendant les 6 mois suivant le scrutin s’ils n’ont pas été élus. La même durée de protection s’applique au salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections dans l’entreprise.

Le statut de salarié protégé vise à prévenir les éventuelles mesures discriminatoires, de représailles ou d’intimidation dont pourraient être victimes les titulaires d’un mandat représentatif.

L’employeur est alors tenu de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail préalablement à la mise en œuvre de toute décision susceptible d’affecter le contrat de travail, en particulier en cas de licenciement.

La procédure de licenciement d’un salarié protégé

1° Convocation à l’entretien préalable

Avant de licencier un salarié protégé, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable. Le courrier de convocation lui est adressé en recommandée ou remis en main propre contre décharge. En cas de licenciement disciplinaire, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la découverte de la faute pour engager la procédure.

2° Entretien préalable

Un délai d’au moins 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation au salarié et l’entretien préalable. La réunion a pour but de trouver une solution alternative au licenciement. L’employeur expose les raisons pour lesquelles il envisage de rompre le contrat de travail et écoute les explications du salarié.

3° Consultation du Comité social et économique

Le licenciement d’un représentant du personnel déclenche obligatoirement une procédure d’information et de consultation du CSE. L’instance est réunie sans délai au sujet du projet de licenciement. Si le salarié a été mis à pied à titre conservatoire, la consultation doit avoir lieu dans les 10 jours du début de suspension. Le comité rend un avis après avoir entendu les explications du salarié. L’employeur peut alors saisir l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé.

4° Autorisation de l’inspecteur du travail

La demande est envoyée à l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec avis de réception dans les 15 jours de l’avis du CSE (48 heures dans le cadre d’une mise à pied). L’agent ouvre alors une enquête pour s’assurer du bien-fondé des motifs de licenciement. Il rencontre le salarié et l’employeur ; il procède séparément à leur audition. Le contrôle porte également sur la régularité de la procédure. L’inspecteur rend sa décision dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande. Le silence gardé au-delà de cette limite vaut décision de rejet.

La décision est adressée :

  • au salarié 
  • à l’employeur 
  • à l’organisation syndicale du salarié si le licenciement concerne un délégué syndical

5° Notification du licenciement

En cas d’acceptation de la demande, l’employeur peut notifier son licenciement au salarié protégé. Il lui adresse une lettre de licenciement, en recommandé avec avis de réception. Lorsque le licenciement repose sur un motif disciplinaire, la notification doit avoir lieu dans un délai d’un mois à compter de la réception de la décision administrative.

Les recours du salarié protégé en cas de litige

La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours administratif, engagé dans un délai de deux mois à compter de la décision contestée. La contestation peut d’abord prendre la forme d’un recours gracieux. Mais le salarié peut aussi décider d’introduire directement un recours hiérarchique auprès du Ministre du travail. Un recours contentieux est également envisageable, devant le Tribunal administratif.

Le licenciement du salarié protégé intervenu sans autorisation est nul. Le Conseil de Prud’hommes est alors saisi d’une demande de réintégration. À défaut, l’employeur sera condamné à verser les indemnités classiques du licenciement injustifié. En outre, il sera redevable du paiement d’une indemnité spéciale, au titre de la violation du statut protecteur. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu entre son éviction et la fin de la période de protection. Coupable d’un tel abus, l’employeur est aussi passible d’une sanction pénale pour délit d’entrave.

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