L’insuffisance professionnelle regroupe deux notions différentes : les lacunes de compétences, lesquelles ne permettent pas au salarié de répondre favorablement à ses missions professionnelles ; et le manque de résultats, c’est à dire la difficulté à atteindre les objectifs de l’employeur. La procédure de licenciement reste la même pour les deux notions.

Comment l’employeur peut-il prouver l’insuffisance professionnelle ?

C’est à l’employeur de prouver l’insuffisance professionnelle par des faits objectifs, vérifiables, dont seul le salarié est responsable. S’il s’avère que les faits d’insuffisance professionnelle reprochés au salarié sont en fait dus à un manquement de l’employeur ou d’un responsable, celle-ci ne pourra pas être reprochée au salarié.

L’employeur doit aussi prendre en compte :

  • La qualification du poste du salarié sur son contrat de travail (Cass doc 2.2.99 Bulletin 1999 V n° 51 p. 38)
  • Son ancienneté
  • Sa formation professionnelle
  • Ses conditions de travail (Cass soc 18/5/2011)

Dans le cas de l’insuffisance de résultats, l’employeur peut démontrer que le salarié n’a pas obtenu les résultats fixés. L’employeur devra aussi prouver, en plus, une faute ou une inaptitude du salarié car l’insuffisance de résultats ne peut pas être une cause de licenciement à elle seule.

L’insuffisance professionnelle peut-elle faire l’objet d’un licenciement ?

L’insuffisance de résultats

L’insuffisance de résultats ne peut faire l’objet d’un licenciement pour ce motif seul : l’employeur doit aussi prouver que le salarié n’a pas atteint ses objectifs de résultat parce qu’il a fait une faute ou qu’il est inapte. Les résultats à atteindre doivent aussi être réalistes, atteignables et prendre en compte le marché. Le salarié doit aussi disposer de tous les moyens et des conditions de travail pour les atteindre.

L’insuffiance professionnelle

L’insuffisance professionnelle, quant à elle, peut faire l’objet d’un licenciement. Cependant, comme évoqué plus haut, l’employeur doit prouver que le salarié ne répond pas aux critères de son poste.

En cas de licenciement pour insuffisance professionnelle

L’employeur doit aussi prendre en compte sa propre responsabilité : la charge de travail du salarié, la formation continue octroyée à ce dernier (article L 6321-1 du Code du Travail), ou avoir tout simplement embauché un salarié aux compétences professionnelles insuffisantes.

Lors de la procédure au conseil de prud’hommes, les juges attacheront une importance au contrat de travail et aux tâches et missions prévues et veilleront à ce que des actions de formations aient régulièrement été mises en place pour adapter le salarié aux évolutions de son poste de travail.

L’employeur doit aussi démontrer l’incompétence du salarié sur une longue période et doit avoir informé le salarié de ses erreurs ou incompétences pour qu’il puisse réagir.

La procédure de licenciement pour insuffisance

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute et la charge de la preuve incombe à l’employeur. Celui-ci engagera donc une procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

Les étapes de la procédure de licenciement pour insuffisance :

  1. Envoi en recommandé avec accusé de réception d’une convocation à un entretien préalable. Le salarié doit recevoir cette convocation au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien. La convocation précise les motifs de l’entretien, le licenciement prévu et la possibilité pour le salarié d’être accompagné d’un représentant du personnel.

  2. L’employeur et le salarié – éventuellement accompagné – poursuivent alors un entretien préalable de licenciement au cours duquel l’employeur expose les torts et les preuves à l’encontre du salarié. Ce dernier peut s’expliquer et proposer d’autres alternatives à son licenciement. À la fin de cette convocation, l’employeur décidera des mesures à prendre (avertissement, rappel à l’ordre, mise à pied conservatoire).

  3. Deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur envoie en recommandé avec accusé de réception un courrier pour annoncer le licenciement. Ce courrier doit bien préciser la notion « d’insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise. »

  4. Si l’ancienneté du salarié est de 6 mois à 2 ans, il devra effectuer un préavis d’un mois. Si son ancienneté est supérieure à deux ans, le préavis devra être de deux mois. Si le salarié effectue son préavis dans les conditions de travail habituelles, il percevra son salaire habituel. Si le salarié est dispensé d’occuper son poste, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice et le conclure par écrit.

Les indemnités de licenciement prévues dans le cadre d’un licenciement pour incompétence professionnelle

Si le salarié a au moins un an d’ancienneté, il se verra verser l’indemnité légale de licenciement (1/4 du salaire mensuel multiplié par le nombre d’années d’ancienneté), à laquelle sera ajoutée une éventuelle indemnité de préavis et une indemnité de congés payés (s’ils n’ont pas été soldés).

Si le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté, son indemnité légale de licenciement sera de 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11ème année.

À savoir : la convention collective peut prévoir une indemnité supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

Les recours face à un licenciement pour insuffisance professionnelle

Une tentative de résolution du litige peut être tentée à l’amiable entre le salarié et l’employeur. Si l’employeur persiste dans sa décision de licencier le salarié, ce dernier peut saisir le conseil de Prud’hommes.

Dans sa lettre de contestation au conseil de Prud’hommes, le salarié doit indiquer :

  • la date de réception des convocations de l’employeur
  • les motifs de licenciement annoncés par l’employeur
  • la contestation du licenciement

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