Calcul de l’indemnité de congés payés

Tout salarié en poste acquiert un droit à des congés payés par son entreprise. Ces congés donnent lieu au versement d’une indemnité spécifique, qui fait fréquemment l’objet de litiges entre l’employeur et l’employé. Le point sur les règles en vigueur et sur le calcul de l’indemnité de congés payés.

Tous les salariés ont droit aux congés payés

Les congés payés doivent être accordés à tous les salariés quels que soient leur ancienneté dans l’entreprise et leur statut : CDI, CDD, intérim, apprentissage… (article L3141-1 du code du travail). Ce principe s’applique sans exception, que la personne soit employée à temps plein ou à temps partiel, dans le secteur privé ou le secteur public.

La durée des congés payés varie selon les droits acquis Le nombre de jours de congés payés est fixé par la loi (article L3141-3 du code du travail) : il se monte à 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) pour une année complète sur la période de référence.

Celle-ci court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 (dite « loi Travail »), un accord d’entreprise ou de branche peut cependant fixer une autre période de référence.

Par ailleurs, il n’existe plus de durée minimale du travail pour acquérir des congés payés : un salarié récemment recruté peut bénéficier de ses congés dès l’embauche, sous réserve d’obtenir l’accord de son employeur.

Un accord d’entreprise ou de branche, une convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir une durée plus longue des congés payés que celle fixée par la loi.

Les droits et devoirs du salarié en congés

Le salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler, ni pour son entreprise habituelle ni pour une autre. Cela est même considéré comme un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La seule exception à ce principe est le contrat saisonnier de vendanges : il autorise tout salarié à être recruté dans ce cadre, sous réserve d’obtenir l’accord de son employeur (article L718-6 du code rural et de la pêche maritime).

Un salarié qui tombe malade pendant ses congés n’a pas droit à des jours complémentaires et cette période de maladie n’est pas prise en compte pour le calcul des futurs congés. Si le salarié tombe malade avant le début de ses congés, il a en revanche le droit de les reporter.

Pendant ses congés payés, l’employé perçoit une indemnité de congés payés qui, d’un point de vue purement juridique, n’a pas le même statut que le salaire.

L’indemnité de congés payés

Le montant de l’indemnité de congés payés

L’indemnité de congés payés équivaut soit à :

  • La rémunération que le salarié aurait perçue en travaillant sur la même période.

  • Au 10ème du salaire brut perçu par l’employé au cours de la période de référence.

La méthode qui doit être retenue est celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.

Le calcul de l’indemnité de congés payés

L’indemnité est calculée sur tous les éléments de rémunération acquis par le salarié au cours de l’année de référence.

Pour déterminer le montant de l’indemnité de congés payés, l’employeur doit tenir compte des éléments suivants :

  • Salaire de base
  • Majorations du salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc)
  • Salaire de substitution versé pendant les périodes de repos assimilées à du travail effectif (par exemple : congé maternité, paternité ou adoption, arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle)
  • Indemnité de congés payés de l’année précédente
  • Éventuelles indemnités versées en cas d’astreinte
  • Autres éléments ayant caractère de salaire

Quelles primes et gratifications sont incluses dans le calcul ?

Les primes qui entrent en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés sont celles qui sont liées à l’exécution du travail et dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé (article L3141-25 du code du travail) :

  • Primes d’objectifs
  • Primes de résultats
  • Primes de performance
  • Commissions
  • Primes d’ancienneté
  • Primes d’assiduité
  • Primes d’astreinte
  • Avantages en nature habituels
  • Primes d’expatriation

Sont en revanche exclues : les primes d’intéressement, les remboursements de frais et l’indemnisation des périodes non travaillées (par exemple : arrêt de travail pour maladie non professionnelle).

L’indemnité de congés payés en fin de contrat

Au terme du contrat de travail et quelle que soit la cause de la rupture (licenciement, démission, rupture conventionnelle), l’employeur doit verser au salarié, avec son solde de tout compte, une indemnité compensatrice de congés payés équivalente aux droits acquis et non pris.

Le Code du travail précise que, en cas de licenciement pour faute lourde, l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas due par l’employeur (article L3141-26). Cette disposition a cependant été jugée contraire à la constitution par le Conseil constitutionnel (Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016). Ainsi, l’indemnité de congés payés est aujourd’hui due même en cas de licenciement pour faute lourde.

Les recours du salarié en cas de non-paiement de l’indemnité de congés payés

En cas de non versement de l’indemnité de congés payés, le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes, à condition que le délai de prescription ne soit pas dépassé : celui-ci est de 3 ans.

Le point de départ de la prescription est fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris (arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2017).

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