Vous avez répondu à une offre d’emploi et votre candidature à été retenue par l’employeur. Vous signez alors une promesse d’embauche dans l’attente de la rédaction et la signature du contrat de travail. Quelques temps après, votre futur employeur vous annonce qu’il a changé d’avis et veut rompre votre accord. Vous disposez de moyens de faire valoir vos droits à une indemnité.

Qu’est-ce que la promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche intervient par définition avant la conclusion d’un contrat de travail.

La promesse d’embauche correspond aux cas où, suite au processus de sélection, le contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement par le candidat retenu pour le poste à pourvoir. En attendant que le contrat soit finalisé et signé par les deux parties, l’employeur et le salarié, ces derniers peuvent convenir de signer une promesse d’embauche.

Il s’agit d’un document paraphé par l’employeur et son futur salarié attestant de l’embauche futur de ce dernier au sein de l’entreprise de l’employeur.

A noter : la promesse d’embauche est à ne pas confondre avec l’offre d’emploi, qui n’engage pas les parties puisqu’elle est formulée dans des termes larges destinés à l’ensemble des potentiels candidats.

À quoi sert une promesse d’embauche ?

Concrètement, la promesse d’embauche peut alors rassurer l’employeur qui s’assure de cette façon que le candidat retenu ne changera pas d’avis, mais également le futur salarié qui voit alors une perspective d’emploi sécurisée. Dans d’autres circonstances, elle permet également de valider le recrutement avant que le poste à pourvoir ne soit effectivement libéré ou que le candidat recruté termine un précédent contrat auprès d’un autre employeur.

La validité de la promesse d’embauche

La promesse d’embauche est un véritable contrat.

Si elle est préalable au contrat de travail, la promesse d’embauche comprend néanmoins tous les éléments essentiels au futur contrat : l’intitulé du poste, la mission, la date de prise de poste, la rémunération, l’aménagement des horaires,…

Dès que ces conditions formulées par l’employeur sont acceptées par le candidat retenu, la promesse d’embauche prend alors la valeur d’un contrat de travail.

Or, les contrats tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits (article 1103 du Code civil) et la qualification de la promesse d’embauche en contrat lui confère ainsi une véritable force obligatoire (article 1194 du Code civil).

Les conséquences de rupture de la promesse.

Dans le cas où l’employeur déciderait de rompre sa promesse, il ne respecte pas les obligations qui lui incombent en vertu de la promesse d’embauche, véritable contrat.

Ainsi, il a été considéré par la jurisprudence que le refus pour l’employeur de signer le contrat de travail équivalait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 4 novembre 2015, n°14-14546).

Que faire en cas de rupture de la promesse d’embauche ?

Le candidat a alors droit à ce titre de demander le versement des indemnités légales - conventionnelles, ou, si elles sont plus avantageuses, de rupture du contrat (indemnité de licenciement) y compris l’indemnité compensatrice de préavis, quand bien même il n’aurait pas commencé à travailler.

Par ailleurs, le candidat peut, s’il le justifie, demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et matériel causé par la rupture de la promesse.

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