Lorsqu’un salarié est victime d’un accident ou d’une maladie et qu’il ne peut plus travailler à son poste, son employeur n’a pas pour autant le droit de le licencier. L’employeur ne peut pas licencier un salarié en situation d’inaptitude sans avoir au préalable tenté de le reclasser ou d’adapter son poste en fonction des préconisations du médecin du travail, en vertu de ses obligations contractuelles et légales.

Rôle du médecin du travail

Le médecin du travail est indépendant sur le plan médical et technique. Il a un rôle préventif, puisqu’il opère un suivi médical des salariés, notamment lors de la visite périodique. L’employeur à l’obligation de respecter les préconisations du médecin du travail. L’employeur et le médecin du travail peuvent voir leur responsabilité engagée en cas de manquement au code du travail et au code pénal.

Quand un salarié est-il reconnu inapte à son poste ?

L’inaptitude caractérise la situation d’un salarié qui, en raison d’une maladie ou d’un accident, est dans l’incapacité de continuer de travailler à son poste. Le salarié peut également demander à voir le médecin du travail. L’avis d’inaptitude ne peut être rendu que par le médecin du travail, après deux examens médicaux, espacés de 15 jours (dans le cadre de la surveillance médicale des salariés ou des visites de reprise après un arrêt de travail) et une étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise (article R. 4224-31 du Code du travail).

Une visite de pré-reprise est possible. Un salarié, son médecin traitant, ou le médecin conseil de la sécurité sociale peuvent solliciter une visite de pré-reprise, afin de faciliter le retour du salarié sur son poste de travail. Cette visite de pré-reprise concerne les salariés qui ont fait l’objet d’un arrêt maladie d’au moins 3 mois. La visite de pré-reprise, n’est pas une visite de reprise, en ce qu’elle n’a pas pour objet de déterminer l’aptitude ou l’inaptitude du salarié.

La visite de reprise est obligatoire pour les salariés qui reviennent de congé maternité, d’un arrêt maladie professionnelle, ou d’un arrêt maladie supérieur à 30 jours pour cause d’accident de travail, maladie professionnelle ou d’un accident non professionnel. La visite doit avoir lieu au plus tard dans un délai de 8 jours.

A savoir Lorsque le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour lui ou un tiers ou lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu au moins 30 jours auparavant, l’avis d’inaptitude peut être délivré après un seul examen (article R. 4224-31 du Code du travail).

Conséquence de l’absence de visite de reprise

En cas de carence de l’employeur, le salarié peut demander à passer une visite de reprise. Il peut contacter directement le médecin du travail, tout en avertissant son employeur de sa démarche. Si le salarié ne prévient pas son employeur de sa démarche, la visite médicale n’est pas considérée comme une visite de reprise.

La visite de reprise permet de mettre fin à la période de suspension du contrat de travail. En cas d’absence de visite de reprise, le contrat de travail est toujours suspendu. De ce fait, un employeur ne peut mettre fin au contrat de travail d’un salarié qui n’a jamais passé de visite de reprise, même si le licenciement est relatif à une faute grave. Le salarié pourra réclamer auprès du Conseil des prud’hommes compétent des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le salarié est licencié pour abandon poste car il ne s’est pas présenté sur son lieu de travail pour absence de visite de reprise, le licenciement est nul. Est également nul le licenciement d’un salarié pour inaptitude à l’issue de la première visite de reprise.

La prise d’acte d’un salarié pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail produit les effets d’un licenciement nul.

Le salarié et l’employeur ont la possibilité de contester cet avis. Le recours doit être adressé dans un délai de 2 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception, au médecin inspecteur du travail (article R.4624-35 du Code du travail).

Les conséquences de l’avis d’inaptitude : Obligation de reclassement

L’employeur est tenu de respecter les conclusions écrites du médecin du travail. L’employeur a une obligation de reclassement, il doit donc tenter de reclasser le salarié déclare inapte à son poste, en lui proposant un autre poste dans l’entreprise un autre emploi appropriés à ses capacités (Cass. soc. 7 mars 2012) ou le groupe auquel elle appartient, conformément aux préconisations du médecin du travail (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail). Le nouvel emploi doit être aussi comparable que possible au précédent.

De plus, si le salarié est déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, l’employeur n’est pas pour autant exonéré de son obligation de lui trouver un nouvel emploi, au besoin après transformation d’un poste existant ou aménagement du temps de travail (Cass. soc. 10 mars 2004).

L’employeur ne doit pas limiter ses recherches en fonction des désirs du salarié (Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-42.301).

Si un mois après l’examen médical le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail).

L’inaptitude peut-elle justifier un licenciement ?

L’employeur ne peut licencier un salarié déclaré inapte en CDI que s’il peut justifier de l’impossibilité de proposer un nouvel emploi approprié ou si le salarié refuse le nouvel emploi proposé (article L. 1226-12 du Code du travail). La procédure de licenciement pour motif personnel doit alors être appliquée et l’indemnité légale de licenciement versée. Si le licenciement fait suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement sont également versées (article L. 1226-14 du Code du travail).

Lorsque le salarié inapte est en CDD, l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Dans ce cas, il doit verser au salarié une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité légale de licenciement (article L. 1226-20 du Code du travail).

Le salarié qui est licencié pour inaptitude est dispensé d’exercer un préavis. Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le préavis est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté. Une indemnité compensatrice de préavis peut être versée si la Convention Collective le prévoit.

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