Refus de congés par l'employeur

Rappel sur les congés payés

Tous les salariés ont droit à des congés payés, quel que soit le type de contrat de travail ou l’ancienneté. La loi prévoit deux jours et demi de congé par mois travaillé (vingt-quatre jours de travail) dans une même entreprise. Toutefois, le total des jours de congés payés ne peut pas dépasser trente jours ouvrables, c’est-à-dire trente jours hors dimanche et jours fériés (article L3141-3 du code du travail). Cela équivaut à environ cinq semaines de congés par an pour un salarié qui est resté dans la même entreprise pendant l’année écoulée.

En principe, le salarié ne peut pas prendre plus de quatre semaines (vingt-quatre jours ouvrables) à la suite (article L3141-17 du code du travail). Par ailleurs, lorsque la durée des congés est inférieure à deux semaines, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de les prendre en plusieurs fois (article L3141-18 du code du travail). Enfin, les salariés doivent être prévenus au moins deux mois à l’avance de la période à laquelle ils pourront prendre leurs congés (article D3141-5 du code du travail).

L’employeur a-t-il le droit de refuser les congés d’un salarié ?

Si les congés payés sont un droit pour le salarié, il ne peut pas toujours décider de la date. En effet, l’ordre des départs en congés est fixé de deux manières :

• soit il existe une convention, un accord de branche, d’entreprise et d’établissement fixant la période des congés, l’ordre de départ en congés et le délais à respecter par l’employeur s’il veut les modifier (article L3141-15 du code du travail).

• soit il n’existe pas de convention ou d’accord et dans ce cas, l’employeur détermine la période des congés, l’ordre des départs en congés en tenant compte de la situation familiale, de l’ancienneté et des contraintes professionnelles des salariés. S’il y a un comité social et économique dans l’entreprise, celui-ci donnera son avis. Par ailleurs, l’employeur ne peut modifier les dates de congés moins d’un mois avant, sauf situation exceptionnelle (article L3141-16 du code du travail).

L’employeur peut donc refuser les dates de congés d’un salarié, à condition de respecter la convention ou l’accord applicable, et sous réserve que ce refus ne soit pas abusif. Ainsi, le refus peut être justifié par l’augmentation de l’activité de l’entreprise à la période demandée ou, dans certains secteurs, l’impossibilité légale de diminuer ou d’interrompre l’activité de l’entreprise (transports, santé…), ou encore par des circonstances exeptionnelles. Il doit s’agir d’une raison objective et réelle car un refus basé sur des motifs discriminatoires ou subjectifs est abusif.

Attention : l’employeur a l’impossibilité de refuser des congés s’ils sont demandés en raison d’un décès, d’un mariage ou d’une naissance. Lorsque deux conjoints travaillent dans une même entreprise, ils ont le droit d’obtenir leurs congés en même temps (article L3141-14 du code du travail).

Que faire si un employeur refuse qu’un salarié prenne ses congés payés ?

Il n’est possible de contester la décision de l’employeur que si ce refus est abusif. En d’autres termes, le salarié pourra remettre en cause la décision de son employeur si la décision de ne pas accorder les congés n’est pas justifiée par une raison valable. Dans ce cas, il est possible de mettre en demeure l’employeur, voire de saisir le Conseil de Prud’hommes.

De même, si l’employeur ne respecte pas les durées légales ou change les dates de congé au dernier moment, il encourt des sanctions sous la forme de dommages et intérêts.

Attention : si un salarié s’octroie des vacances alors que son employeur lui a refusé ses congés, il peut être licencié car cela constitue un abandon de poste.

Est-ce pareil avec les congés sans solde ?

Le congé sans solde est souvent demandé pour une raison personnelle ou professionnelle. Ce n’est pas un droit, contrairement aux congés payés. Il s’agit d’une période pendant laquelle le salarié arrête de travailler pour l’entreprise et n’est pas payé (sauf compte-épargne temps), mais conserve son emploi. Cela correspond à une suspension temporaire du contrat de travail.

Le code du travail ne contient aucune disposition concernant le congé sans solde. Par conséquent, il n’existe pas de procédure à suivre ni de garanties de l’obtenir, sauf si une convention collective ou un accord applicable à l’entreprise le prévoit. L’employeur peut donc refuser un tel congé sans avoir à se justifier. C’est pourquoi il est nécessaire d’obtenir l’autorisation de l’employeur et de fixer avec lui la durée ainsi que l’organisation et l’éventuelle possibilité de renouvellement de ce congé sans solde, de préférence par écrit pour conserver une preuve.