Selon l’article L1221-20 du Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’observer si les fonctions occupées lui conviennent. Cette période symbolise la liberté totale de rupture par les parties, presque sans formalités, et sans indemnités. Y recourir est donc assez tentant pour l’employeur qui évite une procédure de licenciement, mais tout n’est pas permis.

Définition

Il s’agit d’une période particulière qui se situe au début du contrat de travail, mais les règles du licenciement sont écartées. Une période d’essai n’est jamais obligatoire: c’est une faculté pour l’employeur. Si la période d’essai n’est pas prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche, elle ne peut être imposée au salarié car elle ne se présume pas (article L1221-23, Code du travail et chambre sociale de la Cour de cassation, 13 juin 2012, n°11-10.645).

Si la période d’essai n’est prévue que par la convention collective, la rupture n’est pas valable car le salarié n’est pas assez informé que son contrat n’est pas consolidé: cette rupture sera donc analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A savoir: Si le salarié est affecté à de nouvelles fonctions, par exemple en cas de promotion, ce n’est pas une période d’essai mais une période probatoire. Si l’exécution du contrat ne convient pas à l’une ou l’autre des parties, il n’y aura pas licenciement mais un retour aux anciennes fonctions.

Durée de la période d’essai:

L’article L1221-19 du Code du travail prévoit la durée initiale de la période d’essai, variant selon la catégorie professionnelle du salarié concerné:

  • 2 mois pour les ouvriers et employés,
  • 3 mois pour les techniciens d’entreprise,
  • 4 mois pour les cadres.

Il s’agit des durées maximales; le contrat peut donc valablement contenir une durée plus courte.

A savoir: Lorsque la période d’essai exprimée en jours, il s’agit de jours francs (pleins, entiers, y compris les dimanche et jours fériés). Si elle est exprimée en semaine ou en mois, il s’agit de durées civiles. Si la période d’essai expire un jour non travaillé, c’est tout de même ce jour là qu’elle prend fin. En revanche les périodes de suspension (maladie notamment) reportent d’autant de jours non-travaillés la fin de la période d’essai.

Renouvellement de la période d’essai:

Il est très fréquent de renouveler la période d’essai, la loi prévoyant cette possibilité jusqu’à la doubler (elle dure donc alors 4, 6 ou 8 mois selon les qualifications). Mais depuis 2008, la possibilité de renouvellement de la période d’essai doit avoir été prévue par un accord de branche étendu et surtout, être expressément stipulée dans le contrat de travail.

La Cour de cassation a montré d’autres exigences: il faut l’accord expresse et non équivoque du salarié pour ce renouvellement, nécessairement matérialisé par écrit.

A savoir: La seule signature du salarié ne vaut pas accord expresse (chambre sociale de la Cour de cassation, 25 novembre 2009, n°08-43.008).

Nullité et durée excessive de la période d’essai:

Si l’employeur stipule une période d’essai excessivement longue, là encore, sa rupture pourra s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge peut en effet considérer que le salarié a été suffisamment observé et a fait ses preuves. Ce fut le cas pour une période de 6 mois imposée à un commercial (chambre sociale de la Cour de cassation, 11 janvier 2012, n°10-17.945).

A noter que si l’employeur donne un autre nom à la période d’essai (période de stage, période de probation…), il peut tout à fait, de la même façon, la voir annuler. La rupture de cette période, quelque soit sa dénomination, sera encore une fois considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale de la Cour de cassation, 10 mai 2012, n°10-28.512).

A savoir: Lorsque l’emploi a déjà été occupé par le salarié, une période d’essai est inappropriée puisque l’employeur sait comment travaille le salarié. - Les périodes d’emploi en CDD s’imputent intégralement sur la période d’essai s’il s’agit des mêmes fonctions. - Celles effectuées en tant qu’intérimaires sont imputées sur la période d’essai dans la limite de 3 mois. - Les périodes de stage sont déduites de la période d’essai sans pouvoir la réduire de plus de la moitié.

Rupture de la période d’essai:

La rupture se produit le jour de l’envoi de la lettre mettant fin à la période d’essai (chambre sociale de la Cour de cassation, 11 mai 2005, n°03-40.650).

Le principe est que la rupture est libre, et peut se faire à tout moment. La seule limite réside aux articles L1221-25 et L1221-26 du Code du travail, qui imposent le respect d’un délai de prévenance:

  • si la rupture est à l’initiative de l’employeur, il doit respecter un préavis de 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois 2 semaines après un mois de présence. 1 mois après 3 mois de présence.
  • si la rupture est à l’initiative du salarié, il doit respecter un préavis de 24 heures s’il est là depuis moins de 8 jours 48 heures s’il est là depuis plus de 8 jours.

Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la durée de la période d’essai, renouvellement inclus. Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance et que la rupture est intervenue avant son terme, le salarié a droit à des dommages et intérêts à hauteur du salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler jusqu’au terme du délai de prévenance (chambre sociale de la Cour de cassation, 23 janvier 2013, n°11-23.428).

A savoir: Si la rupture intervient pour un motif disciplinaire, c’est à dire à raison d’une faute reprochée au salarié, alors il faudra respecter la procédure disciplinaire.

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