A partir de quand un salaire est-il considéré comme impayé ?

Le salaire doit être versé de manière régulière, une fois par mois (article L. 3242-1 du Code du travail). Cette règle dite de mensualisation joue en faveur de la plupart des salariés, à l’exception des salariés à domicile, des salariés saisonniers, des salariés intermittents et des salariés temporaires, qui sont payés au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle (article L. 3242-3 du Code du travail). Un salaire est donc considéré comme impayé dès lors qu’il n’est pas versé dans le délai d’un mois (ou un demi-mois, pour les salariés à domicile, etc.) à compter du versement du dernier salaire.

Les recours en cas de salaire impayé ?

Le salarié qui n’a pas reçu tout ou partie de son salaire peut engager une action devant le Conseil de prud’hommes . En effet, le retard dans le paiement du salaire est considéré comme une faute grave de l’employeur et ce, «peu important que ce manquement soit justifié ou non par des raisons légitimes» (Cour de cassation, chambre sociale, 27 mars 2008).

Le Conseil de prud’hommes pourra alors ordonner à l’employeur, éventuellement sous astreinte, de procéder au versement des sommes dues au salarié, assorties d’ intérêts pour le retard. Il pourra également le condamner à verser des dommages et intérêts en cas de préjudice subi par le salarié.

Si le retard dans le paiement est trop important, le salarié pourra obtenir la rupture de son contrat de travail. Cette rupture sera alors qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant ainsi droit au versement d’indemnités.

Enfin, le non-paiement des salaires constitue une infraction pénale, passible de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe. (article R. 3246-1 du Code du travail).

A noter : Le salarié dispose d’un délai de 3 ans à compter du jour où le salaire aurait dû être payé pour agir devant le Conseil de prud’hommes (article L. 3245-1 du Code du travail).

Les salaires impayés sont-ils toujours dus en cas de faillite de l’employeur ?

Oui. Tout employeur est tenu de souscrire une assurance spécifique, lui permettant, en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, de garantir le paiement de la rémunération de ses salariés (article L. 3253-6 du Code du travail). Lorsque la société n’est plus en mesure de rémunérer le salarié, les salaires sont versés par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS)

Comment se déroule le remboursement d’un trop-perçu ?

L’employeur, qui verse une somme supérieure à celle qu’il devait à son salarié, a le droit de lui demander le remboursement (même si ce trop-perçu résulte d’une faute de l’employeur). Le salarié doit alors lui reverser le trop-perçu.

Le remboursement peut être mis en place à l’amiable, ou être demandé au cours d’une action en justice.

L’employeur peut aussi récupérer le montant dû par le salarié directement sur son salaire mais dans la limite de la fraction saisissable prévue en matière de saisie rémunération (article L. 3252-3 du code du travail).

Mon employeur peut-il m’infliger une sanction pécuniaire ?

Non. L’article L. 1331-2 du code du travail prohibe l’utilisation de la sanction pécuniaire.

Exemples :

  • retenue sur salaire à la suite d’une erreur de caisse (Cour de cassation, chambre sociale 20 févr. 1991 n°90-41.119)
  • rétrogradation du salarié sans avenant au contrat de travail entraînant une réduction de la rémunération (Cour de cassation, chambre sociale 23 févr. 1994, n°90-45.001)

Un employeur infligeant une sanction pécuniaire à son salarié est passible d’une amende de 3750 €, et 7500 € en cas de récidive (article L1334-1 du code du travail).

Enfin, la retenue sur salaire opérée pour motif de retards ou absences injustifiés du salarié qui ne récupère pas ses heures est autorisée (Cour de cassation, chambre sociale 21 mars 2012, n°10-21.097).

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