L’article L4131-1 du Code du travail définit le droit de retrait comme la possibilité pour tout salarié d’arrêter son travail et de quitter son lieu de travail, lorsqu’il peut raisonnablement penser qu’il est face à un danger grave et sur le point de se réaliser ou qu’il constate un dysfonctionnement des systèmes de protection. Ce droit de quitter son poste ne pourra pas être sanctionné par l’employeur, sauf si le danger est inexistant.

Le droit de retrait est lié au droit d’alerte, car le salarié doit immédiatement prévenir son employeur s’il se trouve dans l’une des deux situations précédentes (article L4131-1 du Code du travail).

Dans quelles conditions le droit de retrait peut-il être utilisé?

Danger réel et motif raisonnable

Le droit de retrait ne peut être exercé que si le travailleur a un motif raisonnable, qui existe :

  • si le travailleur, dans le cadre de son travail, a des raisons de penser qu’il se trouve face à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

  • si le travailleur constate que les systèmes de protection sur son lieu de travail sont défectueux.

Ce danger est apprécié au cas par cas et doit être réel. En effet, l’expérience et les compétences du salarié sont prises en compte pour apprécier le danger.

Par exemple, la Cour de Cassation admet le droit de retrait si le matériel est défectueux, si les durées légales de travail ne sont pas respectées (Cass. soc., 2 mars 2010, P. n°08-45.086) ou encore, que l’agresseur d’un agent de transports publics est toujours en liberté (Cass. soc., 1er mars 1995, P. n°91-43.406). 

Cependant, si un travailleur se fait agresser mais que l’agresseur est immédiatement arrêté, le droit de retrait de ses collègues après l’agression ne sera pas justifié car le danger a disparu (Cass. soc., 27 sept. 2017, P. n°16-22.224).

Mise en danger d’autrui

L’article L4132-1 du Code du travail précise que l’exercice du droit de retrait ne doit pas mettre en danger autrui. Cela signifie que le salarié doit veiller à ne pas exposer une autre personne à un danger grave et imminent supplémentaire en stoppant son activité en vertu du droit de retrait.

Quelles sont les formalités en cas de retrait?

Le droit de retrait n’est pas entouré de formalités particulières. 

En effet, si le travailleur doit prévenir son employeur de l’existence d’un danger, il n’a pas besoin de l’autorisation de son employeur pour exercer sont droit de retrait. Il doit simplement le prévenir, notamment si le danger est susceptible d’affecter les autres employés.

Il a été admis que l’utilisation du droit de retrait puisse être implicite (Cass. soc., 2 mars 2010, P. n°08-45.086). Il en est ainsi lorsqu’un salarié refuse d’effectuer une tâche qui l’obligerait à travailler plus que la durée légale autorisée et pourrait mettre sa santé ou sa vie en danger

Exemple : un chauffeur qui risque de s’endormir au volant.

Obligations et droits de l’employé

Obligation de prévenir son employeur

Le travailleur qui constate une situation de danger pour lui-même et pour les autres employés doit immédiatement prévenir son employeur ou le représentant du personnel au comité social et économique, par tout moyen (article L4131-1 et L4131-2 du Code du travail).

Droits du salarié en cas de retrait

Lorsqu’un salarié a fait usage de son droit de retrait, l’employeur ne peut pas l’obliger à reprendre le travail si le danger n’est pas écarté (article L4131-1 du Code du travail).

Par ailleurs, le salarié ne peut pas être sanctionné si son retrait est justifié (article L4131-1 du Code du travail).

Le droit de retrait est une faculté du salarié

Il faut noter que si le salarié a l’obligation de prévenir son employeur du danger grave et imminent, rien ne l’oblige à exercer son droit de retrait. Ce droit peut être utilisé, mais l’employeur ne peut pas contraindre le salarié à l’utiliser.

Obligations de l’employeur

Mesures à prendre en cas de danger

Si le salarié fait usage de son droit de retrait, c’est qu’il existe une situation de danger. C’est pourquoi, il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le danger. Il doit aussi veiller à ce que ses salariés puissent quitter les lieux et arrêter leur activité en toute sécurité (article L4132-5 du Code du travail).

Une enquête sera menée par l’employeur ou son représentant, en collaboration avec un membre du CHSCT. Elle aura pour but de fixer les mesures à adopter pour mettre fin au danger.

Obligation d’information et de formation

Tout employeur a une obligation d’information et de formation de ses salariés sur les risques pour la santé et la sécurité du travail au sein de son entreprise, ainsi que des mesures prises pour éviter la réalisation de ses risques (article L4141-1 du Code du travail). Cela vise à aider ses travailleurs à mieux appréhender les dangers dans le cadre de leur travail.

Conséquences du retrait d’un salarié

Si le retrait est justifié

Si l’existence d’un danger grave et imminent est avérée, alors l’employeur ne pourra pas sanctionner l’employé, ni effectuer de retenue sur son salaire pour avoir exercé son droit de retrait (article L4131-3 du Code du travail).

Si le retrait n’est pas justifié

Lorsqu’un travailleur fait un usage abusif de son droit de retrait, c’est-à-dire qu’il ne justifie pas d’un danger grave et imminent (conditions de travail qui ne menacent pas la vie ou la santé, situation dangereuse terminée au moment de l’exercice du droit de retrait…), plusieurs sanctions sont envisageables :

  • l’employeur peut retenir sur le salaire du travailleur les heures durant lesquelles il a suspendu son travail, et ce même si le travailleur est resté à disposition de son employeur
  • le travailleur peut être mis à pied, recevoir un avertissement ou dans les cas les plus graves, être licencié.

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