Lorsque la gravité du manquement commis par un salarié justifie qu’il soit écarté de l’entreprise, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. Cette mesure permet à l’employeur de suspendre temporairement l’activité de l’employé, le temps de prendre une décision définitive. Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ? Quelles sont ses conséquences ?

Il s’agit d’une mesure temporaire et préventive prise par l’employeur à l’encontre du salarié. Celle-ci est régie par les articles L1332-1 et aux articles L1332-3 du Code du travail.

Il n’existe pas de délai légal entre la notification de la mesure et la convocation à entretien préalable. La jurisprudence exige tout de même que l’employeur convoque le salarié fautif dans un délai raisonnable, sous peine de sa re-qualification en mise à pied disciplinaire.

Le salarié peut contester celle-ci et envoyer une lettre de contestation à son employeur. Il peut également saisir le Conseil des prud’hommes et se faire représenter par un avocat spécialisé en droit du travail pour contester la sanction définitive prise à son égard.

De quoi s’agit-il ?

C’est une mesure préventive, immédiate et provisoire, prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié fautif. Il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire.

Elle est prononcée dès lors que l’employé a commis une faute dont la gravité rend impossible la présence de ce dernier dans l’entreprise. Elle entraîne la suspension de son contrat de travail, le temps de décider du sort du salarié.

Distinction entre la mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire

Une mise à pied est une mesure prononcée par l’employeur et consistant à suspendre le contrat de travail d’un salarié fautif pour l’éloigner temporairement de l’entreprise. Cette notion recouvre toutefois deux formes de mesures bien différentes :

  • La mise à pied disciplinaire : elle est prise à l’encontre de l’employé pour le sanctionner ;
  • La mise à pied conservatoire : elle est prise à titre préventif, le temps de décider du sort du collaborateur.

Exemples de fautes justifiant l’application d’une mise à pied conservatoire

Le manquement reproché au salarié doit être d’une particulière gravité pour qu’une mise à pied conservatoire soit prononcée. À titre d’exemple, la jurisprudence considère que revêt les caractéristiques d’une faute grave :

  • Le vol ;
  • La violence envers d’autres salariés ;
  • Le fait de menacer de mort son employeur ;
  • Le harcèlement moral ou sexuel ;
  • L’état d’ébriété

Durée et conséquences de la mesure sur la rémunération et le contrat de travail

La mesure conservatoire est prononcée pour une durée indéterminée. Elle dure en effet le temps que dure la procédure disciplinaire engagée concomitamment.

Elle entraîne la suspension du contrat de travail du salarié. Si un licenciement pour faute grave ou lourde est prononcé à l’issue de la procédure disciplinaire le salarié perd définitivement son salaire.

En revanche, le collaborateur perçoit sa rémunération si l’employeur décide finalement :

  • De sa réintégration dans l’entreprise ;
  • De prononcer une sanction moins importante (blâme, avertissement…).

La procédure de cette mesure conservatoire

Sa notification n’est soumise à aucune exigence de forme. Bien qu’il soit conseillé de recourir à un écrit, l’employeur peut notifier celle-ci par tout moyen.

Si l’employeur envisage de prononcer une sanction définitive à l’encontre du salarié, il doit suivre la procédure prévue à l’article L1332-2 du Code du travail :

  • Convocation à un entretien préalable : la loi n’impose pas de délai particulier entre la notification de la mesure et la convocation. Néanmoins, la jurisprudence exige un délai raisonnable. À défaut, la mesure sera re-qualifiée en mise à pied disciplinaire ;

  • Entretien préalable : lors de l’entretien le salarié peut être accompagné d’un membre du personnel de son choix. L’employeur précise le motif de la sanction envisagée et entend les observations de l’employé ;

  • Notification de la sanction : la sanction doit être notifiée à l’intéressé dans un délai d’un mois suivant l’entretien. Elle aboutit généralement au licenciement pour faute grave ou lourde de l’employé. Il arrive cependant que l’employeur prononce une sanction moindre (avertissement, blâme…) ou décide de réintégrer le collaborateur dans l’entreprise.

Les recours pour la contester

Le salarié peut tout d’abord contester celle-ci en envoyant une lettre de contestation à son employeur.

Si ce dernier maintient malgré tout la mesure et prononce une sanction par la suite, le collaborateur peut saisir le Conseil des prud’hommes s’il estime que la sanction est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute reprochée.

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