Licenciement, discrimination, salaires impayés… De nombreux litiges peuvent survenir entre une entreprise et un salarié. Dans tous les cas, c’est au Conseil de prud’hommes qu’il revient de trancher. Explication de la procédure, pas à pas.

Avant l’audience

Pour quels litiges le Conseil de prud’hommes est-il compétent ?

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour trancher tous les litiges survenant entre un salarié, apprenti ou stagiaire et son employeur de droit privé (article L. 1411-1 du Code du travail).

Attention : sauf exceptions, le Conseil de prud’hommes ne s’occupe pas des litiges concernant les fonctionnaires. Ces derniers doivent se tourner vers le Tribunal administratif.

Quel est le Conseil de prud’hommes compétent ?

Le Conseil de prud’hommes territorialement compétent est celui du lieu de l’établissement où est réalisé le travail. Si le travail est réalisé en-dehors de tout établissement (travailleur à domicile, commercial, etc.), le Conseil de prud’hommes compétent est celui du domicile du salarié.

Dans tous les cas, le salarié bénéficie de deux alternatives : il peut toujours saisir le Conseil de prud’hommes de son lieu d’embauche ou celui du siège social de son employeur.

La saisine du Conseil de prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes peut être saisi :

  • soit par une demande adressée au greffe du Conseil ;

  • soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation du Conseil (article R. 1452-1 du Code du travail).

L’audience devant le Conseil de prud’hommes

1ère étape : la tentative de conciliation

Le Conseil de prud’hommes tente, avant tout procès, de parvenir à un accord entre les parties. La procédure commence donc devant le bureau de conciliation, composé d’un conseiller prud’homme salarié et d’un conseiller prud’homme employeur (article R. 1454-7 du Code du travail).

A savoir

Si le demandeur ne se présente pas devant le bureau de conciliation et qu’il n’a pas justifié d’un motif légitime d’empêchement, sa demande est déclarée caduque. Il ne peut la renouveler qu’une fois (article R. 1454-12 du Code du travail).

Lors de cette tentative de conciliation, chaque partie est invitée à exposer ses arguments, en présentant si besoin les éléments de preuve à sa disposition.

Trois issues sont possibles à cette tentative de conciliation :

  1. les parties peuvent se mettre d’accord. Dans ce cas, un procès-verbal est dressé, qui met fin au litige (article R. 1454-10 du Code du travail) ;

  2. aucun accord n’est trouvé. L’affaire est alors envoyée devant le bureau de jugement (article R. 1454-17 du Code du travail) ;

  3. si la situation l’exige, le bureau de conciliation peut ordonner des mesures provisoires telles que le versement de provisions sur sommes dues au salarié, le versement d’indemnités, ainsi que des mesures d’instruction ou visant à la conservation des preuves (article R. 1454-14 du Code du travail). L’affaire est alors envoyée devant le bureau de jugement pour confirmation de ces mesures (article R. 1454-17 du Code du travail).

2ème étape : le procès

A l’issue de la tentative de conciliation, les parties sont convoquées à l’audience de jugement, verbalement ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

A savoir

Lorsqu’une partie ne comparaît pas devant le bureau de jugement, le Conseil de prud’hommes peut rendre sa décision après avoir entendu les seuls arguments de la partie adverse. Le risque qu’une décision défavorable soit rendue à son encontre est donc plus important.

Quatre conseillers siègent à l’audience de jugement : deux conseilleurs salariés et deux conseillers employeurs. Le bureau de jugement commence par donner la parole au demandeur pour qu’il expose ses arguments et prétentions. Ensuite, le défendeur (celui contre qui le procès est initié) est invité à intervenir pour présenter sa vision des faits. Les conseilleurs peuvent poser des questions à l’une ou l’autre des parties pour préciser certains points.

Les conclusions écrites sont facultatives. En effet, la procédure devant le Conseil de prud’hommes est orale, c’est-à-dire que seul ce qui est exposé de vive voix par les parties à l’audience peut être retenu par les conseillers (article R. 1453-3 du Code du travail). Si celles-ci ne sont pas obligatoires, elles restent cependant très utilisées. Cliquez ici pour consulter notre fiche sur la rédaction des conclusions.

Peut-on être représenté ou assisté devant le Conseil de prud’hommes ?

En principe, les parties doivent comparaître en personne, tout au long de l’instance (article R. 1453-1 du Code du travail). Toutefois, en cas de motif légitime (maladie, décès d’un proche, etc.), elles peuvent se faire représenter par :

  • un salarié ou un employeur appartenant à la même branche d’activité ;

  • un délégué d’une organisation syndicale de salariés ou d’employeurs ;

  • un conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;

  • un avocat (article R. 1453-2 du Code du travail).

A savoir

En cas de représentation, le mandataire (le représentant) doit être muni d’un écrit signé par le demandeur.

L’assistance, même par un avocat, n’est pas obligatoire. Néanmoins, si elles le souhaitent, les parties peuvent se faire assister par l’une des personnes mentionnées dans la liste plus haut.

Quelles preuves apporter devant le Conseil de prud’hommes ?

En principe, la charge de la preuve pèse sur le demandeur. Autrement dit, c’est à lui d’apporter les preuves de ce qu’il soutient, et non à son adversaire d’apporter les preuves de la position inverse. Il existe toutefois des exceptions. Ainsi, la charge de la preuve est répartie entre l’employeur et le salarié lorsque le litige porte sur le caractère réel et sérieux du motif à l’origine d’un licenciement.

Toutes les preuves peuvent être présentées devant le Conseil de prud’hommes : e-mails, bulletins de paie, contrat de travail, témoignages, etc. Le demandeur doit donc veiller à réunir l’ensemble des éléments qui jouent en sa faveur. Par ailleurs, si les preuves illicites (c’est-à-dire obtenues par fraude ou de façon déloyale) ne sont en principe pas admises, les conseillers se montrent plus indulgents à l’égard des salariés. Par exemple, il est admis qu’un salarié puisse présenter comme preuves des documents de l’entreprise photocopiés sans autorisation de l’employeur, à condition d’avoir été récupérés par le salarié dans l’exercice de ses fonctions et d’être indispensables à sa défense (Cour de cassation, chambre criminelle, 16 juin 2011, pourvoi n° 10-85079).

De plus, la procédure devant le Conseil de prud’hommes est contradictoire. Autrement dit, chaque partie doit communiquer à son adversaire, avant l’audience, une copie des preuves qu’elle compte présenter, même si l’adversaire a déjà connaissance de leur existence (par exemple, courrier rédigé et signé par l’adversaire).

Après l’audience

La décision du Conseil de prud’hommes

La décision du Conseil de prud’hommes est prise à la majorité absolue des voix. En cas de partage, l’affaire est renvoyée à une audience ultérieure, devant le même bureau, mais présidée par un juge du Tribunal d’instance.

Une fois la décision arrêtée, elle est soit donnée immédiatement à l’audience, soit envoyée par courrier à chacune des parties, quelques semaines à quelques mois après l’audience.

Une fois la décision rendue, les parties sont tenues de s’y conformer. Toutefois, il n’est pas rare que la partie condamnée refuse d’obéir spontanément. Dans ce cas, l’autre partie devra solliciter un huissier de justice pour faire exécuter la décision du Conseil, par tous les moyens légaux nécessaires.

A savoir

Si le demandeur est débouté (s’il n’obtient pas gain de cause), il sera condamné à verser à la partie adverse une somme déterminée par le juge en application de l’article 700 du Code de procédure civile. Il pourra également être condamné à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Peut-on contester le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes ?

Oui, si l’affaire porte sur une somme supérieure à 4 000 € (article R. 1461-1 du Code du travail). La partie souhaitant faire appel dispose à cet effet d’un délai d’un mois à compter de la notification du jugement.

A savoir

Ce montant de 4 000 € inclut les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, etc.) ainsi que les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés, etc.).

En revanche, si l’affaire porte sur une somme inférieure à 4 000 €, l’appel n’est pas possible (article R. 221-4 du Code de l’organisation judiciaire). Pour contester la décision du Conseil de prud’hommes, la partie perdante doit former, dans les 2 mois, un pourvoi devant la Cour de cassation.


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