Abandon de poste - quand le salarié est présumé démissionnaire ?

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 sur le fonctionnement du marché intérieur prévoit un nouvel article L1237-1-1 dans le Code du travail consacré à l’abandon de poste et ses effets. Selon cet article, le salarié qui abandonne son poste volontairement et ne reprend pas le travail après mise en demeure en recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge de son employeur est présumé démissionnaire, sauf motifs légitimes. Cette présomption simple de démission, si elle n’est pas renversée, peut avoir des conséquences sur ses droits au chômage.

Que prévoit la nouvelle loi sur l’abandon de poste en 2023 et quand s’appliquera-t-elle ?

Il y a abandon de poste lorsque le salarié quitte volontairement son travail sans aucune autorisation de son employeur ; s’absente de son poste de façon ponctuelle, répétitive ou prolongée durant ses heures de travail, sans justifier son absence après mise en demeure de le faire.

Avant la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, le salarié licencié pour abandon de poste percevait ses allocations chômage sur la base d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dorénavant, le nouvel article L1237-1-1 figurant dans la même section que la rupture du contrat à l’initiative du salarié, à savoir la démission, entend régir l’abandon de poste sous le « régime » d’une démission en instaurant cette présomption simple. Alors même que la démission ne se présume pas, elle résulte d’une volonté claire et sans équivoque de partir.

Cette nouvelle loi applicable depuis le 23 décembre 2022 prévoit :

• Une présomption simple de démission en cas d’abandon de poste ;

• Une simplification de la procédure de rupture du contrat de travail et par ricochet son accélération. La présomption de démission s’applique dès lors que le salarié ne reprend pas son poste de travail après avoir été mis en demeure de le faire par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge par son employeur dans un délai qu’il fixe ;

• Des possibilités de contester la rupture du contrat en saisissant le Conseil de prud’hommes. Le bureau de jugement statue au fond sur l’affaire afin de déterminer si les conditions de l’abandon de poste sont remplies ou non. Il se base sur la nature de la rupture du contrat de travail et ses conséquences.

Quelles sont les indemnités auxquelles ne peut prétendre le salarié en cas d’abandon de poste ?

En principe, un licenciement pour cause réelle et sérieuse donne droit à des indemnités légales et conventionnelles. Toutefois, si la rupture du contrat est avérée et constatée par cette présomption de démission non tenue en échec, (respect des dispositions de l’article L1237-1-1 c. du travail, suivie d’une absence de contestation de la part du salarié de cette rupture), alors ce dernier est assimilé à une personne démissionnaire. Ainsi, il peut être privé de ses indemnités de licenciement, de ses allocations chômage en principe.

À NOTER : rien interdit pour autant l’employeur de procéder à un licenciement pour abandon de poste. Dans ce cas, si le motif de rupture du contrat relève d’une cause réelle et sérieuse, le salarié peut bénéficier de ses indemnités de licenciement, de préavis également. En revanche, s’agissant d’une rupture pour faute grave, il ne peut en principe en bénéficier (sauf cas particuliers, prévus par des conventions collectives par exemple, article L1234-9 Code du travail), idem de ses indemnités de préavis, article L1234-5.

Comment l’employeur peut-il invoquer la démission pour abandon de poste ?

L’employeur ne peut invoquer l’abandon de poste qu’après s’être assuré auprès du salarié de son départ volontaire de son poste dans l’entreprise. Pour ce faire, il doit lui transmettre une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge l’invitant à revenir au travail et justifier de son absence dans un délai qu’il fixe. En l’absence de réponse de sa part, ce dernier est légitime à se prévaloir de la présomption de démission pour abandon de poste.

Sous quel délai le salarié peut-il contester sa démission présumée ?

L’article L1237-1-1 du C. du travail précise qu’à l’expiration du délai fixé par l’employeur sans réponse du salarié, ce dernier est présumé démissionnaire. Mais après réception du courrier de son employeur, il est possible que l’employé conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de sa démission présumée après réception du courrier de son employeur ou lettre remise en main propre contre décharge.

Quels sont les motifs de contestation que le salarié peut avancer ?

Il existe plusieurs motifs légitimes tenant en échec la présomption de démission, à savoir :

• User de son droit de retrait ;
• Des raisons médicales l’empêchant de communiquer avec son employeur ;
• Faire valoir son droit de grève ;
• La modification unilatérale du contrat de travail refusée par le collaborateur en ce qu’elles touchent des éléments essentiels tels que ses conditions de travail ;
• Subir du harcèlement moral et/ou sexuel au travail : notamment la démission forcée par l’employeur…

Comment le salarié peut-il contester celle-ci ?

Si le salarié estime que ses absences sont justifiées, qu’il se retrouve dans l’un des motifs légitimes prévus par la loi, il peut, avant de s’orienter vers la voie judiciaire, contester directement la rupture de son contrat auprès de son employeur.

1 - Recours amiable

Ainsi, postérieurement à la réception de la lettre recommandée l’invitant à revenir au travail et justifier son licenciement, le salarié peut adresser à ce dernier un courrier en recommandé avec AR pour contester les motifs de la rupture du contrat. Puis, expliquer en quoi celle-ci est injustifiée. Si l’employeur accepte sa démarche, et prévoit de le réintégrer ou le dédommager à l’amiable, une transaction s’opère entre les parties.

2 - Recours en justice

À défaut, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes aux fins de contestation, qui statuera en principe dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Quelles conséquences si la démission présumée n’est pas reconnue ?

L’employeur peut s’exposer à des conséquences pécuniaires et selon les cas à la réintégration du salarié dans l’entreprise. Car ce dernier est en droit de saisir les Juges afin de faire produire à cette démission présumée les effets d’une prise d’acte aux torts de son employeur. Les Juges peuvent considérer, en fonction des situations, être en présence d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est légitime à demander des dommages et intérêts, ainsi que diverses indemnités.